Première condition de validité d’une clause de mobilité : le consentement du salarié
La Chambre sociale, statuant au visa de l’article 1134 du Code civil ancien (devenu les articles 1103, 1104 et 1193 du code civil), selon lequel « Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. […] », a censuré un arrêt considérant, conformément à sa jurisprudence habituelle, qu’une clause de mobilité doit définir, de façon précise, sa zone géographique d'application, et ne peut conférer à un employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée.
Exonération de la première cession d'un logement: aucune seconde chance ?
Les plus-values réalisées au titre de la première cession d’un logement autre que la résidence principale sont exonérées à la double condition que le cédant n’ait pas été propriétaire de sa résidence principale, directement ou par personne interposée, au cours des quatre années précédant la cession et qu’il remploie le prix de cession, dans le délai de vingt-quatre mois à compter de la cession, dans l’acquisition ou la construction d’un logement qu’il affecte, dès son achèvement ou son acquisition si elle est postérieure, à son habitation principale. L’exonération est limitée à la fraction du prix de cession effectivement remployé.
Prolongation de la période d’essai en cas de prise de jours de RTT
L’article L.1221-20 du Code du travail précise que la période d’essai doit permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail.
En conséquence, la jurisprudence considère que toute période d’absence (congés payés, congé sans solde, arrêt pour accident du travail ou pour maladie ordinaire) suspend la période d’essai et en reporte le terme, le salarié ne fournissant aucun travail effectif pendant cette période.
HERALD vient de remporter le Trophée Pro Bono dans la catégorie « en équipe » remis par Barreau de Paris Solidarité pour l’aide et le soutien apportés aux causes qui lui sont chères : le Samusocial de Paris, pour la lutte contre l’exclusion, et l’Institut Télémaque, qui accompagne des enfants issus de milieux défavorisés afin de lutter contre le déterminisme social.
L’employeur doit proposer au salarié inapte tous les postes de reclassement, y compris ceux modifiant le contrat de travail
Selon les articles L1226-2 et L1226-10 du Code du travail, le salarié déclaré inapte par le médecin du travail doit se voir proposer par l’employeur un autre emploi correspondant à ses capacités et compatible avec son état de santé.
Dans un arrêt du 4 septembre 2019, la Cour de cassation rappelle que l’employeur ne doit pas limiter ses recherches et propositions de reclassement aux postes correspondant aux mêmes conditions d’emploi que celles précédemment occupées par le salarié, mais doit également y inclure des postes supposant une modification du contrat de travail.
Du nouveau sur l'obligation de surveillance des hébergeurs
La directive 2000/31/CE du Parlement européen et du Conseil du 8 juin 2000 permet d’engager la responsabilité des hébergeurs en raison des contenus qu’ils stockent à la condition qu’ils aient effectivement connaissance de leur caractère illicite et qu’ils n’aient pas agi promptement pour les retirer ou rendre l’accès à ceux-ci impossible. Cette directive interdit aux Etats membres d’imposer aux hébergeurs une obligation générale de surveillance.
Quelle forme pour la rupture d’un CDD de remplacement sans terme précis arrivé à terme ?
Le contrat de travail à durée déterminée comporte en principe un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Il peut cependant ne pas comporter de terme précis lorsqu'il est conclu en remplacement d'un salarié absent ; il a dans ce cas pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée.
Sur le fond, ce CDD se trouve rompu de plein droit lorsque l’absence du salarié remplacé prend fin à la reprise du travail ou au départ définitif de ce dernier.
Qu’en est-il de la forme ? L’employeur est-il tenu de notifier au salarié la rupture par écrit pour faire valablement obstacle à la poursuite du contrat ?
Depuis quelques années, nous voyons se développer de nouveaux acteurs devenus obligatoires dans l’entreprise.
Ils ne sont pas tout à fait des représentants du personnel avec leur protection afférente mais ce sont de vrais relais avec de réelles responsabilités.
