Alertes & communiqués

L’activité partielle

 

 

 

Par notre Pôle Social, avec la contribution de Me Pascale Ernst

(Note mise à jour le 8 juin 2020, étant précisé que désormais de nombreux textes réglementent le dispositif exceptionnel de l’activité partielle applicable jusqu’au 31 décembre 2020, à savoir : l’ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020, l’ordonnance n°2020-428 du 15 avril 2020, l’ordonnance n°2020-460 du 22 avril 2020, le décret n°2020-325 du 25 mars 2020, le décret n° 2020-435 du 16 avril 2020 et l’arrêté du 31 mars 2020 ,le décret n° 2020-522 du 5 mai 2020 complétant le décret n° 2020-435 du 16 avril 2020 le décret n° 2020-521 du 5 mai 2020)

 

Sommaire :

 

Introduction

1. Situations dans lesquelles une entreprise peut recourir à l’activité partielle ?

2. Formes de l’activité partielle ?

3. Combien de temps ?

4. Mise en œuvre du dispositif d’activité partielle ?

5. L’alternance télétravail et chômage partiel est-elle possible ?

6. Statut des salariés placés en activité partielle ?

7. Cas du salarié ayant signé une promesse d’embauche ?

8. Les salariés peuvent-ils refuser la mise en activité partielle ?

9. Indemnisation accordée aux salariés placés en activité partielle ?

10. Comment calculer plus précisément l’indemnité d’allocation partielle que doivent percevoir les salariés ?

11. Les salariés touchés par l’activité partielle bénéficient-ils de la garantie de rémunération mensuelle minimale ?

12. Comment sont indemnisés les jours fériés ?

13. Comment sont indemnisés les salariés travaillant à temps partiel ?

14. Les salariés et les congés et RTT

15. Les salariés en arrêt de travail

16. La protection sociale des salariés placés en activité partielle

17. Les salariés et la participation et l’intéressement

18. Les salariés peuvent-ils réclamer le bénéfice de titres-restaurant ou une indemnité équivalente ?

19. Statut social et fiscal des indemnités versées aux salariés ?

20. Les salariés peuvent-ils suivre des formations pendant la suspension de leur contrat de travail ?

21. Quelles sont les allocations que perçoit l’employeur ?

22. Moment auquel l’employeur bénéficiera de son remboursement ?

23. Les salariés expatriés sont-ils éligibles à l’activité partielle ? 

24. Quelles règles s’appliquent concernant les bulletins de salaire ?

25. Quelles sont les sanctions si la demande d’activité partielle n’est pas justifiée ?

26. Comment vont se dérouler les opérations de contrôle sur l’activité partielle ?

27. Quelle évolution au premier juin ?

 

Le dispositif de placement en activité partielle permet aux salariés qui subissent une fermeture ou une réduction d’horaire temporaires, de percevoir une indemnité versée par l’employeur, dont le financement est assuré en tout ou partie par l’État et l’Unédic.

Afin de limiter les conséquences d’une baisse d’activité, liée à l’épidémie de COVID-19, le gouvernement a souhaité redimensionner le dispositif d’activité partielle par un décret du 25 mars 2020 publié le 26 mars 2020.

Le dispositif exceptionnel d’activité partielle ainsi mis en place est applicable pour les demandes d’indemnisation déposées au titre des heures chômées depuis le 1er mars 2020. 

 

 

1. Situations dans lesquelles une entreprise peut recourir à l’activité partielle ?

 

 

Le bénéfice du dispositif d’activité partiel s’adresse aux entreprises contraintes de réduire ou suspendre temporairement leur activité du fait :

– de la conjoncture économique ;

– des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;

– d’un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;

– de la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;

– de toute autre circonstance de caractère exceptionnel (C. trav., art. R. 5122-1).

La crise de Covid-19 correspond parfaitement à la situation, le gouvernement souhaitant faire entrer les entreprises dans les alternatives suivantes, soit le salarié doit travailler sur site, soit il est en télétravail, soit il est en activité partielle (une alternance de ces différentes situations étant possible).

L’objectif du dispositif exceptionnel mis en place est d’éviter des licenciements économiques et de préserver des compétences des salariés pour rebondir quand l’activité reprendra.

 


Le Ministère du travail a précisé que les employeurs peuvent recourir à ce dispositif exceptionnel pour un ou plusieurs employés dans l’impossibilité de travailler lorsqu’ils sont dans l’un des cas suivants :

– entreprise concernée par les arrêtés prévoyant une fermeture

– entreprise confrontée à une baisse d’activité/des difficultés d’approvisionnement

– entreprise dans l’impossibilité de mettre en place les mesures de prévention nécessaires pour la protection de la santé des salariés (télétravail, geste barrière etc..) pour l’ensemble de ses salariés


 

 

2. Formes de l’activité partielle ?

 

 

Deux cas d’activité partielle sont envisagés :

– la fermeture temporaire de l’établissement ou d’une partie de l’établissement ;

– la réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement ou une partie de l’établissement. Dans ce cas, les salariés peuvent être placés individuellement et alternativement en position d’activité partielle (C. trav., art. L. 5122-1).

Même si le dispositif d’activité partielle est en principe une mesure collective, cela ne signifie pas que tous les salariés doivent nécessairement être concernés. Il est possible dans certaines conditions de placer seulement certains salariés en activité partielle. Il faudra pouvoir justifier d’un critère objectif et non discriminatoire. Le dispositif peut concerner notamment un établissement, une unité de production, une équipe chargée de la réalisation d’un projet (notamment pour les prestations intellectuelles) etc…

Il est également possible de combiner les deux formes de l’activité partielle avec des salariés n’ayant plus aucune activité et d’autres ayant une activité réduite.

L’ordonnance n°2020-460 du 22 avril 2020 permet également désormais le placement en activité partielle de salariés de façon individualisée ou selon une répartition non uniforme des heures chômées ou travaillées au sein d’un même établissement, service ou atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, lorsque cette individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d’activité.

Cette décision doit résulter de l’application d’un accord d’entreprise ou d’établissement (ou à défaut convention ou accord de branche) ou à défaut d’accord, après avis favorable du CSE ou du conseil d’entreprise.

L’accord ou le document soumis à l’avis du CSE ou du conseil d’entreprise doit notamment déterminer :

– les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l’activité de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier ;

– les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l’objet d’une répartition différente des heures travaillées et non travaillées ;

– les modalités et la périodicité, qui ne peut être inférieure à trois mois, selon lesquelles il est procédé à un réexamen périodique des critères mentionnés précédemment afin de tenir compte de l’évolution du volume et des conditions d’activité de l’entreprise en vue, le cas échéant, d’une modification de l’accord ou du document ;

– les modalités particulières selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés ;

– les modalités d’information des salariés de l’entreprise sur l’application de l’accord pendant toute sa durée.

Les accords conclus et les décisions unilatérales cesseront de produire leurs effets au plus tard le 31 décembre 2020.

S’agissant des périodes couvertes par les demandes d’activité partielle déjà déposées et autorisées pour les mois à venir, la situation reste à clarifier.

 

 

3. Combien de temps ?

 

 

L’autorisation d’activité partielle peut être accordée dans le cadre du dispositif exceptionnel mis en place pour une durée maximale de douze mois (au lieu de 6 mois).

La période prévisible de sous-emploi peut s’étendre jusqu’au 30 juin 2020 dès la première demande.

 

 

4. Mise en œuvre du dispositif d’activité partielle ?

 

 

Démarche d’autorisation préalable.

En principe, la mise en œuvre du dispositif d’activité partielle doit obligatoirement donner lieu à une demande préalable d’autorisation administrative (C. trav., art. R. 5122-2).

Pratique :Le Ministère du Travail a précisé qu’une entreprise multi-établissements peut faire ses demandes en une seule fois. L’application informatique permettant le dépôt des demandes sera paramétrée dans le courant du mois d’avril 2020 pour permettre le téléchargement de l’ensemble des données requises en une seule fois par un utilisateur. A noter qu’un même utilisateur peut d’ores et déjà télécharger les données pour plusieurs établissements, dans la limite de 200 SIRET par compte et 1000 lignes par fichiers.

Le décret du 25 mars 2020 prévoit que l’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour déposer sa demande, à compter du jour où il a placé ses salariés en activité partielle avec effet rétroactif conformément aux dispositions de l’article R 5122-3 du code du travail.

Exemple : si l’employeur a placé ses salariés en activité partielle le 17 mars, il peut effectuer sa demande jusqu’au 17 avril 2020.

Néanmoins, le Ministère du Travail dans son Q/R réactualisé les 9 et 10 avril 2020, a décidé – compte tenu du nombre de demandes anormalement élevé du fait du contexte actuel particulier lié à la crise du Covid-19, de faire preuve de tolérance en instaurant une période complémentaire allant jusqu’au 30 avril 2020, au cours de laquelle la demande de mise en œuvre du dispositif d’activité pourra être réalisée sans que le délai de 30 jours ne soit opposable aux employeurs.

Attention : ce n’est pas parce que le gouvernement a étendu le principe de l’activité partielle que les DIRECCTE vont accepter automatiquement toutes les demandes et cela se confirme avec des entreprises ayant déjà connus des refus. Une vérification au cas par cas est encore réalisée, ce qui explique les retards et que le gouvernement ait ouvert un délai de 30 jours et accepté le principe de rétroactivité des demandes.

Pratique : l’entreprise qui souhaite demander la mise en œuvre de l’activité partielle, doit se connecter. Au bout de 48 h, elle reçoit ses identifiants et doit encore attendre un email lui précisant que son habilitation est créée. Actuellement, la DIRECCTE délivre les accusés de réception des demandes sous un délai d’une semaine.

Nota : Dans le cas où l’établissement a déjà un accès aux sites extranet gérés par l’Agence de Services et de Paiement (ASP) tels que SYLAé, APEA, entreprise adaptée ou service civique, les mails d’identifiant et de mot de passe ne seront pas renvoyés à l’établissement car il s’agit des mêmes identifiant et mot de passe.

La Direccte de la région Auvergne Rhône Alpes a publié une page très détaillée pour aider à ces premiers pas. Nous vous y renvoyons ici : http://auvergne-rhone-alpes.direccte.gouv.fr/sites/auvergne-rhone-alpes.direccte.gouv.fr/IMG/pdf/Activite_partielle_s_inscrire_et_se_connecter_mode_d_emploi.pdf

Consultation des représentants du personnel. 

La première démarche à mettre en œuvre en principe est de consulter le comité social et économique (C. trav., art. R. 5122-2).

Le Ministère du Travail a néanmoins précisé que l’obligation de consultation du CSE ne concerne que les entreprises de 50 salariés et plus.

L’avis du comité social et économique doit en principe être joint à la demande d’autorisation de mise en activité partielle.

Cependant, le décret prévoit que l’avis peut néanmoins intervenir après le placement des salariés en activité partielle et être adressé dans un délai de 2 mois à compter de la demande d’activité partielle. Le gouvernement encourageait à ce titre le recours à la visioconférence. En principe, en l’absence d’accord collectif sur le sujet, l’employeur pouvait recourir à la visioconférence seulement 3 fois par année civile. Toutefois l’ordonnance du 1er avril 2020 n° 2020-389 portant sur les mesures d’urgence relatives aux instances représentatives du personnel prévoit désormais que la visioconférence, l’audioconférence et la messagerie instantanée (en cas d’impossibilité de recourir à la visioconférence ou à la conférence téléphonique ou lorsqu’un accord d’entreprise le prévoit) sont autorisées pour toutes les réunions du CSE pendant la période de crise sanitaire (art. 6). Des décrets doivent préciser les conditions dans lesquelles les réunions tenues en conférence téléphonique et par messagerie instantanée se déroulent.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés et/ou en l’absence de représentants du personnel, la DIRECCTE invite les entreprises à informer préalablement leurs salariés du projet de mise en activité partielle. Si vous devez immédiatement soumettre vos salariés à ce dispositif, nous vous recommandons de les appeler et de leur adresser un courrier et/ou email laissant une trace écrite en ce sens, étant précisé que les salariés ne peuvent pas refuser la mise en place du dispositif.

S’agissant des entreprises de 50 salariés et plus soumises à l’obligation de mettre en place un CSE mais non encore pourvue de cette instance, se posait la question de savoir si en l’absence d’un tel CSE (absence d’organisation des élections ou suspension des élections en cours à la date du 12 mars 2020, ou franchissement du seuil de déclenchement après le 12 mars 2020) la demande d’activité partielle pouvait ou non être autorisée.

A cet égard, le Ministère du Travail, après avoir rappelé l’effectivité de l’obligation de mise en place d’un CSE depuis le 1er janvier 2020 et l’obligation issue de l’article 2 de l’ordonnance 2020-389 du 1er avril 2020 pour les employeurs devant engager le processus électoral avant le 12 mars 2020, de le faire dans un délai de trois mois à compter de la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire, autorise de manière exceptionnelle le recours à l’activité partielle « afin de ne pas bloquer les demandes d’activité partielle de ces entreprises et dans l’intérêt des salariés » mais en précisant que « ces entreprises devront s’engager à organiser des élections professionnelles dès que possible, c’est-à-dire, dès la levée de la période de suspension des processus électoraux prévue par l’ordonnance susvisée ».

En pratique, cela signifie que les entreprises concernées devront engager leur processus électoral dès que possible à compter du 24 mai 2020 (date actuelle de cessation de l’état d’urgence mais susceptible de modification).

Contenu de la demande préalable d’autorisation.

Afin de bénéficier du dispositif d’activité partielle, l’employeur doit formuler une demande qu’il adresse au préfet du département où est implanté l’établissement concerné (C. trav., art. R. 5122-2).

En pratique, cette demande est adressée à l’unité territoriale de la Direccte dont relève l’établissement, elle se réalise par voie dématérialisée sur le portail : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr

La demande précise :

¤ Les motifs justifiant le recours à l’activité partielle. En principe, il faut joindre des documents ; dans le cas du covid-19, une explication de la nature de l’activité et de l’impossibilité de faire face en lien notamment avec les arrêtés des 14 et 15 mars 2020 est nécessaire ;

Il convient ainsi de préparer un argumentaire précis pour justifier le recours indispensable à l’activité partielle.

A ce titre, il faut être en mesure de démontrer :

=> que la société a cherché à maintenir l’activité (télétravail, incitation des salariés à poser des congés etc…)

=> de réelles difficultés : il pourra s’agir par exemples de difficultés d’approvisionnement, d’arrêt de contrats ou d’activité de partenaires (clients, fournisseurs), de l’impossibilité à mettre en œuvre les mesures barrières, de la verbalisation de salariés qui se rendaient sur le lieu de travail, de l’absence d’un nombre trop important de salariés rendant impossible le maintien de l’activité et dans ce cas, il conviendra d’en expliquer les raisons etc…

Idéalement, des données chiffrées devraient être produites (baisse de chiffre d’affaires, annulation de commandes, fermeture de vos fournisseurs, clients, absence massive d’une partie du personnel rendant impossible la continuité de l’activité…) permettant d’étayer vos motifs et pourquoi pas le niveau actuel de votre trésorerie dans l’hypothèse où elle serait insuffisante pour faire face aux salaires dans un contexte de baisse d’activité

Il est utile de rappeler que des contrôles seront effectués a posteriori par les DIRECCTE. Veillez donc à conserver une trace des éléments communiqués ainsi que l’ensemble des documents justificatifs.

¤ la période prévisible de sous-activité qui peut s’étendre jusqu’au 30 juin 2020 pour une première demande;

¤ le nombre de salariés concernés ;

¤ l’évaluation du nombre total d’heures demandées pour la période prévisionnelle d’activité partielle. Du 17 mars au 30 avril, le nombre d’heures est de 229 heures.

En principe le procès-verbal de consultation du CSE (ou le procès-verbal de carence le cas échéant) devrait être joint à la demande d’autorisation (sous réserve de nos remarques précédentes) de même que l’accord d’entreprise sur l’activité partielle s’il en existe un dans l’entreprise.

Lorsque l’entreprise a déjà bénéficié du dispositif d’activité partielle au cours des 36 derniers mois, elle doit souscrire un ou plusieurs engagements pour pouvoir bénéficier de l’activité partielle (exemples : le maintien dans l’emploi des salariés pendant une durée déterminée pouvant atteindre le double de la période d’autorisation ; la mise en œuvre d’actions spécifiques de formation pour les salariés placés en activité partielle etc…) (C. trav., art. R. 5122-9). Ce système obligatoire est allégé du fait de la crise du coronavirus.

Il est possible d’annexer le PV de consultation du CSE et d’autres documents justifiant la demande. Néanmoins avec l’afflux des demandes, le système n’accepte plus de pièce jointe pour le moment. Cela n’empêche pas de demander l’autorisation, les entreprises étant invitées à déposer plus tard leur document.

En pratique, il est recommandé dans son texte de motivation –certes limité à 2.000 caractères- de signaler les pièces dont vous disposez pour justifier votre demande.

Instruction de la demande d’autorisation. 

L’Administration dispose de 48 heures pour notifier sa décision par courriel (au lieu de 15 jours), étant précisé que le suspension des délais prévue par l’ordonnance n°2020-306 ne s’applique pas à ce délai. (Article 6 de l’ordonnance n°2020-386)

En l’absence de décision dans ce délai, l’autorisation est considérée comme implicitement accordée (C. trav., art. R. 5122-4).

Démarches à mettre en œuvre une fois l’autorisation acquise.

L’employeur doit informer le comité social et économique de la décision explicite ou implicite (C. trav., art. R. 5122-4).

Il doit également engager les démarches lui permettant de liquider l’allocation d’activité partielle.

C’est le second temps du process d’activité partielle : l’employeur doit adresser à la Direccte une demande d’indemnisation au titre de l’allocation d’activité partielle (C. trav., art. R. 5122-5).

Cette demande comporte, outre les informations relatives à l’employeur :

¤ la liste nominative des salariés concernés et le numéro d’inscription au répertoire national d’identification des personnes physiques ;

¤ les états nominatifs précisant le nombre d’heures chômées par salarié.

Il vous faut donc tous les renseignements sur les salariés. Rapprochez-vous de votre service paie et/ ou de votre comptable pour ce faire.

Néanmoins, dans son Q/R réactualisé les 9 et 10 avril 2020, le Ministère du Travail a précisé que :

« Les entreprises peuvent placer leurs salariés en activité partielle, sans demander à bénéficier de l’allocation d’activité partielle.

Dans ce cas, les entreprises doivent verser à leurs salariés l’indemnité d’activité partielle dans les conditions prévues par le code du travail.

Pour bénéficier de l’exonération de cotisations sociales sur les indemnités d’activité partielle, les entreprises devront faire une demande d’autorisation dans les conditions normales de mise en activité partielle. Elles n’auront pas à faire de demande d’indemnisation par la suite.

Les entreprises faisant ce choix doivent néanmoins informer la DIRECCTE de cet engagement à ne pas bénéficier de l’indemnisation par l’Etat.

En cas de contrôle ultérieur (notamment par l’URSSAF), il nous semble qu’il conviendra de pouvoir justifier de la réalisation de cette information en amont de l’établissement des paies des salariés concernés, pour pouvoir conserver le bénéfice de l’exonération de cotisations sociales sur les paiements effectués.

→  Nombre d’heures indemnisables.

Le contingent annuel d’heures indemnisables fixé par arrêté ministériel qui était de 1 000 heures par an et par salarié (Arr. 26 août 2013, JO 6 sept.) a été augmenté à 1 607 heures (arrêté du 31 mars 2020 modifiant le contingent annuel d’heures indemnisables au titre de l’activité partielle pour l’année 2020).

 

 

5. L’alternance télétravail et chômage partiel est-elle possible ?

 

 

Un employeur ne peut en aucun cas :

– demander à un salarié placé en activité partielle de travailler en télétravail

– placer en activité partielle un salarié alors qu’il est en télétravail.

En revanche, en cas de réduction de l’horaire de travail, l’employeur peut :

– placer les salariés en activité partielle pour le temps qui correspond à cette réduction

– placer le salarié en télétravail pour le temps travaillé.

Dans cette hypothèse, l’employeur doit définir clairement les plages travaillées et celles non travaillées.

 

 

6. Statut des salariés placés en activité partielle ?

 

 

Le dispositif d’activité partielle vise en principe tous les salariés, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, en période d’essai, en préavis ou dans le cadre d’une exécution « normale » du contrat et quelle que soit la forme de leur contrat de travail (même les CDD, apprentis, saisonniers et cadres dirigeants (mais seulement en cas de de fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement pour ces derniers), salariés en portage salarial au cours de périodes sans prestation, salariés des entreprises de travail temporaire, salariés d’associations, en revanche les stagiaires et les mandataires sociaux ne sont pas concernés.)

L’ordonnance du 27 mars 2020 a par ailleurs ouvert le bénéfice du dispositif de l’activité partielle aux entreprises étrangères ne comportant pas d’établissement en France et qui emploient au moins un salarié effectuant son activité sur le territoire français sous réserve que l’employeur soit soumis, pour ces salariés, aux contributions et cotisations sociales d’origine légale ou conventionnelle et aux obligations d’assurance contre le risque de privation d’emploi au titre de la législation française.

Concernant les salariés dont la durée de travail est fixée par un forfait en heures ou en jours sur l’année, le recours au dispositif est désormais possible dans le cadre du dispositif mis en place même si l’activité partielle prend seulement la forme d’une réduction de l’horaire de travail. L »indemnité et l’allocation d’activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d’heures ou de jours ou de demi-journées le cas échéant ouvrés non travaillés par le salarié au titre de la période d’activité partielle convertis en heures selon les modalités suivantes : une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées, un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées, une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

Les jours de congés payés et de repos pris au cours de la période d’activité partielle, ainsi que les jours fériés non travaillés, s’ils sont ouvrés, sont convertis en heures selon les mêmes modalités. Ces heures sont déduites du nombre d’heures non travaillées.

Pendant les périodes d’activité partielle, le contrat de travail est suspendu (C. trav., art. L. 5122-1, II).

La rémunération afférente aux périodes non travaillées n’est donc pas due, sous réserve de dispositions conventionnelles contraires.

Pour exemple, les accords nationaux de la Métallurgie prévoient, pour les salariés en forfait annuel en jours et en forfait sans horaire, que « la rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d’une mesure de chômage partiel affectant l’entreprise ».

Spécificités des intérimaires : ils peuvent être mis en activité partielle lorsque l’établissement dans lequel ils effectuent leur mission a placé ses propres salariés en activité partielle.

Pour les salariés en dispense de préavis, l’activité partielle n’a pas d’incidence.

 

 

7. Cas du salarié ayant signé une promesse d’embauche ?

 

Sauf accord des parties pour reporter la date d’embauche, l’employeur doit respecter son engagement et intégrer le salarié. Il pourra toutefois le soumettre au dispositif d’activité partielle si nécessaire. Dans cette hypothèse, le contrat étant suspendu, il n’y aura pas de décompte sur la période d’essai.

 

8. Les salariés peuvent-ils refuser la mise en activité partielle ?

 

 

La réduction d’activité et de rémunération liée à l’activité partielle n’est pas considérée comme une modification du contrat de travail du salarié. Un refus l’exposerait donc à un licenciement pour faute grave.

S’agissant des salariés protégés : si en principe le placement en activité partielle est considéré comme une modification de leurs conditions de travail nécessitant leur accord, des dispositions spécifiques ont été prévues par l’ordonnance du 27 mars 2020. Ainsi, l’employeur n’a plus à obtenir l‘accord des salariés protégés dès lors que l’activité partielle affecte tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché l’intéressé.

L’ordonnance du 22 avril apporte une modification à cette disposition. Il est désormais prévu que, pour imposer l’activité partielle à des salariés protégés, il est nécessaire que le régime d’activité partielle affecte « dans la même mesure » tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché l’intéressé.

 

 

9. Indemnisation accordée aux salariés placés en activité partielle ?

 

 

En cas de placement en activité partielle, l’employeur doit verser aux salariés une indemnisation horaire calculée sur la base d’un pourcentage de leur rémunération antérieure (C. trav., art. L. 5122-1, II ; C. trav., art. R. 5122-18) : 70 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.

Cette indemnisation est versée à la date normale de paie (C. trav., art. R. 5122-14).

Sous réserve de dispositions plus favorables prévues par accord collectif ou décision unilatérale de l’employeur, le salarié perçoit ainsi de l’employeur une indemnité horaire dont le montant est égal à 70 % de la rémunération brute servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés suivant la règle du maintien de salaire, ce qui pose notamment des difficultés pour le calcul applicable aux salariés bénéficiant d’une rémunération variable.

En cas de procédure de sauvegarde ou de redressement ou de liquidation judiciaire, ou de difficultés financières de l’employeur, le préfet peut faire procéder au paiement direct de l’allocation d’activité partielle aux salariés (C. trav., art. R. 5122-16). Si nous n’en sommes pas là encore pour la plupart des entreprises, il n’en reste pas moins que si la crise devait perdurer une telle hypothèse serait à envisager.

L’indemnisation doit correspondre aux heures non travaillées, dans la limite de la durée légale ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective ou contractuelle (C. trav., art. R. 5122-11 ; C. trav., art. R. 5122-19). De ce fait, les heures non travaillées au-delà de la durée légale, collective ou contractuelle sont considérées comme chômées et ne donnent pas lieu à indemnisation. 

L’ordonnance n°2020-460 du 22 avril 2020 rend néanmoins désormais certaines heures supplémentaires structurelles indemnisables au titre de l’activité partielle.

Ainsi, l’ordonnance prévoit la possibilité de prendre en compte, dans les heures non travaillées indemnisables, les heures de travail au-delà de la durée légale ou collective du travail, dès lors qu’elles sont prévues par une stipulation conventionnelle ou une stipulation contractuelle conclue avant la date d’entrée en vigueur de la nouvelle ordonnance, à savoir avant le 24 avril 2020.

Cette mesure concerne donc les heures supplémentaires comprises dans le volume de travail prévu par :

– des conventions individuelles de forfait établies sur la semaine, le mois ou l’année) conclues avant le 24 avril;

– ou des durées collectives de travail supérieures à la durée légale prévues par des conventions ou accords collectifs de travail conclus avant cette même date.

Lorsque le salarié est employé dans le cadre d’un régime d’équivalence, il est tenu compte des heures d’équivalence rémunérées pour le calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle. La durée d’équivalence est prise en compte au lieu et place de la durée légale.

 

 

10. Comment calculer plus précisément l’indemnité d’allocation partielle que doivent percevoir les salariés ?

 

 

Les salariés placés en position d’activité partielle perçoivent donc une indemnité garantissant un revenu de remplacement à hauteur de 70 % minimum de leur rémunération antérieure brute.

Plusieurs étapes sont à suivre pour calculer cette indemnité.

Etape n°1 : heures indemnisables

L’employeur doit bien distinguer le nombre d’heures chômées des heures travaillées.

Les heures travaillées doivent être rémunérées normalement par l’employeur et n’ouvrent pas droit au versement de l’indemnité d’activité partielle. Dans la pratique, l’employeur devra faire figurer sur le bulletin de paie le nombre d’heures et les taux applicables respectifs à ces indemnités et à ces heures de travail (C. trav., art. R. 5122-17).

 

Etape n°2 : calcul du taux horaire

L’indemnité d’activité partielle correspond à 70 % de la rémunération brute, servant d’assiette à l’indemnité de congés payés (article L. 3141-24 du Code du travail), ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail (C. trav., art. R. 5122-18).

Le taux horaire de référence au titre de l’activité partielle est le taux horaire de base dans lequel sont inclus un certain nombre de rémunérations correspondant à des périodes assimilées à du temps de travail effectif.

L’assiette comprend ainsi :

-Salaire de base,

– Indemnité de congés payés de l’année précédente,

– Indemnité afférente à la contrepartie obligatoire en repos ou repos compensateur,

– Indemnité pour le repos d’un jour férié,

– Avantage en nature,

– Pourboire,

– Indemnité de congé maternité,

– Indemnité pour une période d’accident du travail ou de maladie professionnelle,

– Rémunération d’un jour RTT,

– Indemnité d’astreinte,

– Prime de hauteur, salissure ou prime de « non-accident » si ces primes sont des sujétions permanentes de l’emploi (Cass. Soc. 13 février 2013 n°11-23.880)

– Prime rémunérant le travail personnel du salarié (prime de performance personnelle d’un salarié -Cass. Soc. 10 octobre 2001 n°99-44.300, prime de résultat liée à la production de l’entreprise ou du salarié sous réserve qu’elle ne soit pas calculée sur l’année entière Cass. Soc. 25 février 1995 n°93-44.254).

L’assiette ne comprend pas :

– Participation et intéressement,

– Remboursement de frais,

Prime d’ancienneté versée toute l’année,

– Prime de 13ème mois calculé pour l’année entière,

– Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

– Heures supplémentaires (Q/R du ministère du travail 10 avril 2020).

En pratique, il convient de diviser la rémunération annuelle brute (comprenant les items vus ci-dessus) par la durée annuelle collective du travail, pratiquée dans l’entreprise ou par le salarié, dans la limite de la durée légale. Dans une entreprise pratiquant un horaire de 35 heures, le diviseur est donc de 35 h X 52 = 1 820 heures (et pas 1 607 heures).

 

Etape n°3 : calcul de l’indemnité

Montant de l’indemnité d’activité partielle = 70 % du taux horaire brut de référence au titre de l’activité partielle X nombre d’heures éligibles à l’activité partielle.

 

Le cas particulier des commissions

Puisque l’indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période d’activité partielle si le salarié avait continué à travailler, comment procéder au maintien du salaire lorsque le salaire est en partie ou totalement constitué de commissions ? (1) et peut-on cumuler l’indemnité de congés payés et des commissions versées pour une activité antérieure ? (2)

– On ne peut en effet prévoir l’importance des gains que le salarié aurait acquis en continuant à travailler. Une circulaire DRT n°87 du 4 octobre 1945 (BO Travail 1945, p. 67 et s.) apporte une réponse en préconisant le calcul du salaire de référence non sur la paye précédente mais sur une moyenne calculée sur une période plus longue donc plus significative. On peut ici se référer aux douze mois qui précèdent (mars 2019-février 2020).

– Pour la Cour de cassation, le cumul est la règle : « Les commissions d’acquisition et d’encaissement, ainsi que l’indemnité d’accroissement de portefeuille rémunéraient le travail de X pendant la période précédant son départ en congé ; peu importait donc que le règlement en fût intervenu pendant les congés » (Cass. soc., 1er juill. 1985, no 82-41.887).

Prenons l’exemple d’un salarié payé en fixe 2.000 euros par mois et percevant une commission de 5.000 euros sur le mois d’avril. Sur les 12 derniers mois précédant le mois d’avril, il a perçu une rémunération moyenne (fixe et variable) de 3.000 euros.

Ce salarié est mis en activité partielle pour la moitié du mois d’avril.

En avril, il percevra :

– Salaire fixe : 1.000 euros (moitié de 2.000 euros), soit la moitié d’avril,

– Salaire variable, intégralité de la commission : 5.000 euros,

– Indemnité d’activité partielle, 3.000 / 2 = 1.500 X 70 %, soit 1.050 euros.

 

 

11. Les salariés touchés par l’activité partielle bénéficient-ils de la garantie de rémunération mensuelle minimale ?

 

 

Lorsque, par l’effet du placement en activité partielle, le salarié perçoit, indemnités d’activité partielle incluses, une somme totale inférieure au SMIC, l’employeur doit lui verser une allocation complémentaire égale à la différence entre la rémunération minimale et la somme effectivement perçue (C. trav., art. L. 3232-5 ; C. trav., art. L. 3232-7).

Pour les salaires supérieurs au SMIC, il n’y a pas de complément obligatoire à verser par l’employeur (néanmoins un accord de branche, d’entreprise ou une décision unilatérale d’une entreprise sur l’activité partielle peut préciser des modalités spécifiques d’indemnisation et donc une majoration de l’indemnité d’activité partielle au bénéfice du salarié).

 

 

12. Comment sont indemnisés les jours fériés ?

 

 

L’administration sur ce sujet distingue deux situations de jours fériés tombant pendant une activité partielle :

– Soit le jour férié est travaillé (non-chômé) ; dès lors, ce jour férié est indemnisé par l’employeur au taux de remplacement prévu par l’article R 5122-18 du Code du travail pour les heures chômées ouvrant droit à une indemnisation ;

–  soit le jour férié est chômé ; dès lors et conformément à l’article L 3133-3 du Code du travail qui dispose que le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise, un employeur ne peut donc pas mettre en œuvre de l’activité partielle pendant les jours fériés chômés dans l’établissement (Doc. technique DGEFP août 2013, fiche n° 5.4).

Les jours fériés chômés par les salariés ne sont donc pas intégrés dans le dispositif de l’activité partielle. L’employeur devra déduire de sa demande d’indemnisation les heures correspondant au jour férié de chaque salarié. Il ne percevra pas l’allocation d’activité partielle versée par l’État.

Concernant la journée de solidarité : elle ne peut pas faire l’objet d’un revenu de remplacement au titre de l’allocation d’activité partielle. Il n’est donc pas possible de recourir à l’activité partielle pendant la journée de solidarité. L’employeur devra donc déduire de sa demande d’indemnisation les heures correspondant à cette journée.

 

13. Comment sont indemnisés les salariés travaillant à temps partiel ?

 

 

Le taux horaire de l’indemnité d’activité partielle versée aux salariés à temps partiel ne peut être inférieur au SMIC horaire. (À notre connaissance, il n’a pas été précisé s’il s’agissait de la valeur brute ou nette.) Selon le site du service public le taux de 8,03 net est donné à titre indicatif, néanmoins l’article Article D5122-13 dispose : « Le taux horaire de l’allocation d’activité partielle est égal pour chaque salarié concerné à 70 % de la rémunération horaire brute telle que calculée à l’article R. 5122-12, limitée à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance. Ce taux horaire ne peut être inférieur à 8,03 euros. »

Si le taux est inférieur, le salarié bénéficie de son taux de rémunération.

 

 

14. Les salariés et les congés et RTT

 

 

Un salarié en congé au moment de l’activité partielle ne bénéficiera de celle-ci qu’à l’issue de ses congés.

Par ailleurs, la totalité des heures chômées est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés.

En revanche, si aucune heure au-delà de 35h n’est effectuée, le salarié ne cumule pas de RTT durant la période d’activité partielle.

 

 

15. Les salariés en arrêt de travail

 

Depuis le 1er juin, les modalités d’indemnisation des arrêts de travail ont évolué pour les parents contraints de garder leur enfant ou pour les personnes vulnérables ou les personnes cohabitant avec ces dernières évoluent pour les salariés.

Ces derniers bénéficieront à compter de cette date du dispositif d’activité partielle en lieu et place d’un arrêt indemnisé par l’assurance maladie.

Quels sont les salariés concernés ?

Sont placés en position d’activité partielle les salariés de droit privé se trouvant dans l’impossibilité de continuer à travailler pour l’un des motifs suivants :

– le salarié est une personne vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus, selon des critères définis par décret ;

– le salarié partage le même domicile qu’une personne vulnérable telle que visée ci-dessus ;

– le salarié est parent d’un enfant de moins de seize ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile.

Quels sont les employeurs concernés ?

L’employeur des salariés appartenant à l’une des trois catégories ci-dessus bénéficie de l’allocation d’activité partielle pour ces salariés, même si l’activité de l’établissement n’est pas impactée par la crise sanitaire actuelle et qu’il ne bénéficie pas de l’activité partielle pour ses autres salariés.

Autrement dit, les conditions de mise en œuvre de l’activité partielle (fermeture d’établissement ou réduction d’activité) prévues au I de l’article L. 5122-1 ne sont pas requises pour le placement en activité partielle de salariés anciennement en arrêt dérogatoire pour garde d’enfant, vulnérabilité ou cohabitation avec une personne vulnérable.

L’employeur peut-il refuser le placement en activité partielle pour garde d’enfant ou pour les salariés vulnérables ou leurs proches?

Non. Si le salarié présente un certificat d’isolement établi par un médecin de ville ou le médecin du travail, ou depuis le 2 juin, une attestation de l’établissement d’accueil de l’enfant indiquant que l’établissement ne peut accueillir l’enfant, le placement en activité partielle est de droit.

Le ministère du travail précise que l’attestation doit indiquer, le cas échéant, les jours pendant lesquels l’enfant ne peut être accueilli dans l’établissement et ajoute que « cette pièce sera susceptible d’être demandée en cas de contrôle de l’administration ».

Pour les autres situations d’arrêt de travail indemnisé en lien avec le COVID les modalités de délivrance et d’indemnisation applicable antérieurement au 1er mai et rappelées ci-dessous demeurent en vigueur à compter de cette date :

1.L’assuré est malade (infecté par le COVID-19 ou suspecté de l’être) :

Lorsque l’assuré est malade, les conditions de droit commun relatives aux indemnités journalières (IJ) s’appliquent (l’employeur verse également l’indemnisation complémentaire dans les mêmes conditions que pour les arrêts maladie) sans application toutefois du délai de carence (au titre de l’assurance maladie et au titre du complément employeur), et sans condition d’ancienneté.

2. L’assuré est asymptomatique mais est considéré comme étant «cas contact étroit»

Ces personnes répondant à cette définition doivent prendre contact avec leur employeur pour envisager avec lui les modalités de télétravail qui pourraient être mises en place. En l’absence de solution de télétravail, elles prennent contact avec leur médecin traitant qui pourra prescrire un arrêt de travail s’il l’estime nécessaire.

Les personnes concernées reçoivent des indemnités journalières (IJ) et l’employeur verse également l’indemnisation complémentaire dans les mêmes conditions que pour les arrêts maladie, sans application toutefois du délai de carence (au titre de l’assurance maladie et au titre du complément employeur), et sans condition d’ancienneté.

 

Enfin, pour le salarié en arrêt maladie au moment de la mise en place de l’activité partielle, le salarié reste en arrêt maladie indemnisé jusqu’à la fin de l’arrêt prescrit.

Le complément employeur, versé en plus de l’indemnité journalière de sécurité sociale, s’ajuste pour maintenir la rémunération à un niveau équivalent au montant de l’indemnisation due au titre de l’activité partielle, soit au moins 70 % du salaire brut, car le complément employeur ne peut conduire à verser au salarié un montant plus élevé que celui qu’il toucherait s’il n’était pas en arrêt. Le complément employeur reste soumis aux mêmes prélèvements sociaux et fiscaux : il est donc soumis aux cotisations et aux contributions sociales de droit commun comme s’il s’agissait d’une rémunération.

Concernant les salariés placés en activité partielle et qui tomberaient malades au cours de celle-ci :

Un salarié placé en activité partielle conserve son droit de bénéficier d’un arrêt maladie (hors arrêts pour garde d’enfant ou personne vulnérables). Le bénéfice du dispositif d’activité partielle s’interrompt alors jusqu’à la fin de l’arrêt prescrit (le salarié percevant des indemnités journalières sans délai de carence).

Dans ce cas, l’employeur lui verse un complément employeur aux indemnités journalières de sécurité sociale qui s’ajuste pour maintenir la rémunération à un niveau équivalent au montant de l’indemnisation due au titre de l’activité partielle, soit au moins 70 % du salaire brut, car le complément employeur ne peut conduire à verser au salarié un montant plus élevé que celui qu’il toucherait s’il n’était pas en arrêt. Ce complément employeur est soumis aux cotisations et aux contributions sociales de droit commun comme s’il s’agissait d’une rémunération.

 

 

16. La protection sociale des salariés placés en activité partielle

 

 

Pour les régimes légaux de sécurité sociale et de retraites complémentaires, les périodes d’activité partielle sont assimilées à des périodes de travail pour la détermination des droits aux différentes prestations.

Pour les couvertures complémentaires frais de santé et prévoyance mises en place au niveau de l’entreprise, l’employeur doit déterminer si les salariés vont continuer à bénéficier des garanties pendant la période d’activité partielle et de suspension du contrat de travail.

Le sujet est d’importance tant pour la prise en charge des frais de santé engagés pendant la période d’activité partielle, que dans le cas où le salarié serait victime d’une maladie, d’un accident ou viendrait à décéder pendant cette période.

A cet effet, il convient de vérifier si la convention collective de branche, l’accord d’entreprise ou la décision unilatérale de l’employeur qui a mis en place les garanties, comporte des dispositions en cas de suspension du contrat de travail et ce que dit le contrat d’assurance souscrit par l’entreprise au profit des salariés à ce sujet.

La majeure partie des régimes et des contrats d’assurance prévoit la poursuite des garanties, avec un maintien des cotisations, part salariale et part patronale, lorsque, pendant la période de suspension du contrat de travail, le salarié bénéficie d’un maintien de salaire ou d’une indemnisation en partie financée par l’employeur. Les cotisations sont alors calculées sur l’indemnité versée. Dans certains cas, le maintien des garanties est même prévu à titre gratuit en cas de suspension de contrat de travail.

Si le cas de l’activité partielle n’est pas visé expressément, toute la question sera de déterminer si cette situation est couverte par les clauses en vigueur.

En tout état de cause, l’employeur doit se rapprocher de ses assureurs.

 

 
17. Les salariés et la participation et l’intéressement

 

 

Elle est également prise en compte pour la répartition de la participation et de l’intéressement lorsque cette répartition est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, les salaires à prendre en compte sont ceux qu’aurait perçus le salarié s’il n’avait pas été placé en activité partielle.

Dans les cas où la durée du travail du salarié est fixée par forfait en heures ou en jours sur l’année, le décret précise qu’est prise en compte la durée légale correspondant aux jours de fermeture de l’établissement « ou aux jours de réduction de l’horaire de travail pratiquée dans l’établissement, à due proportion de cette réduction » (Décr., art. 1er, 10° ; C. trav. Art. R. 5122-19 mod.).

La durée légale du travail et la durée stipulée au contrat sont définies sur la période considérée en tenant compte du nombre de mois entiers, du nombre de semaines entières et du nombre de jours ouvrés.

L’ordonnance du 25 mars 2020 permet aux entreprises de décaler le versement des primes de participation et d’intéressement de leurs salariés jusqu’au 31 décembre.

 

 

18. Les salariés peuvent-ils réclamer le bénéfice de titres-restaurant ou une indemnité équivalente ?

 

 

A notre sens, les tickets restaurants ne devraient être maintenus que pour les salariés en activité.

 

 

19. Statut social et fiscal des indemnités versées aux salariés ?

 

 

Le Ministère du travail a précisé que :

«

Prélèvements sociaux assis sur les indemnités d’activité partielle

Les indemnités d’activité partielle sont des revenus de remplacement exonérées à ce titre de l’ensemble des cotisations et contributions sociales assises sur les revenus d’activité, mais soumises à la CSG sur les revenus de remplacement au taux de 6,2 % et à la CRDS au taux de 0,5 %. Ces contributions sont assises sur les indemnités d’activité partielle après application de l’abattement pour frais professionnels (1,75 %).

Les salariés relevant du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle demeurent en outre redevables de la cotisation maladie au taux de 1,50 %. Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils ne résident pas fiscalement en France, une cotisation maladie majorée est due au taux de 2,80 % sur l’intégralité de l’indemnité.

Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils exercent leur activité à Mayotte, une contribution maladie est due au taux de 2,35 % sur l’intégralité de l’indemnité. Les indemnités d’activité partielle versées aux apprentis sont soumises au même régime social que les autres indemnités.

Ce régime social est également applicable si l’employeur ne demande pas l’allocation remboursant l’indemnité d’activité partielle.

Dispositif d’écrêtement

Par ailleurs, un dispositif d’écrêtement des prélèvements sociaux est prévu à l’article L. 136 – 1-2 du Code de la sécurité sociale pour que l’indemnité versée ne puisse être inférieure au SMIC. Ce dispositif est applicable à la CSG, la CRDS, la cotisation maladie majorée pour les non-résidents ainsi qu’à la contribution maladie pour les salariés mahorais :

– pour une entreprise qui cesse complètement son activité durant le mois, le précompte des contributions et/ou cotisations sociales ne peut avoir pour effet de porter l’allocation nette d’activité partielle en deçà du SMIC brut. Ainsi les salariés percevant une allocation mensuelle égale au SMIC brut (10,15 € x (52×35) /12) seront exonérés de prélèvements sociaux. Pour les indemnités supérieures à ce montant, les prélèvements sociaux seront le cas échéant réduits afin de garantir le SMIC brut. Le précompte doit se faire dans l’ordre suivant : CSG déductible, CSG non déductible, CRDS et le cas échéant la cotisation du régime local.

– en cas d’activité partielle durant le mois, le précompte des contributions sociales ne peut avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’allocation perçue en deçà du SMIC brut.

Le SMIC brut pris en compte pour l’application de l’écrêtement ne doit faire l’objet d’aucune proratisation liée à la durée de travail ou à la présence du salarié sur le mois.

Indemnités d’activité partielle complémentaires

Dans le cas où l’employeur verse une part complémentaire au-delà de 70 % de la rémunération brute, ce complément est soumis au même régime en matière de prélèvements sociaux dans une certaine limite :

– Lorsque la somme des indemnités horaires légales et des indemnités horaires complémentaires est inférieure ou égale à 3,15 fois la valeur du SMIC horaire soit 31,97 euros, les indemnités complémentaires sont intégralement soumises au même régime social que les indemnités légales ;

– Lorsque la somme des indemnités horaires légales et des indemnités horaires complémentaires est supérieure à 31,97 euros, la part de l’indemnité complémentaire supérieure à ce montant est assujettie aux contributions et cotisations sociales applicables aux revenus d’activité. Ainsi, dans le cas où l’indemnité légale est supérieure à 31,97 euros, les indemnités complémentaires seront intégralement soumises à cotisations et contributions sociales sur les revenus d’activité.

Dans le cas où l’indemnité légale est inférieure à cette limite seule la part des indemnités complémentaires qui conduit à franchir cette limite sont assujetties aux contributions et cotisations sociales applicables aux revenus d’activité.

Par ailleurs, les sommes qui seraient versées au titre d’indemnisation d’heures chômées non indemnisables au titre de l’activité partielle car excédant la durée légale du travail ou excédant supplémentaires structurelles résultant d’un accord collectif ou d’une convention individuelle les heures de forfait, sont assujetties, au même titre que les rémunérations, aux cotisations et contributions sociales.

Date d’entrée en vigueur

L’ensemble de ces conditions d’assujettissement est applicable aux heures d’activité partielle réalisées à compter du 1er mars 2020 qu’il s’agisse d’un renouvellement du dispositif d’activité partielle ou d’une première demande.

Les dispositions relatives à l’assujettissement aux cotisations et contributions sociales des indemnités complémentaires sont applicables aux heures d’activité partielle réalisées à compter du 1er mai 2020. »

 

 

20. Les salariés peuvent-ils suivre des formations pendant la suspension de leur contrat de travail ?

 

 

Le dispositif d’activité partielle favorise la mise en œuvre de formation, afin de mettre à profit les périodes d’inactivité pour améliorer les compétences des salariés.

Les salariés peuvent bénéficier de l’ensemble des actions relevant de la formation professionnelle (C. trav., art. L. 5122-2 ; C. trav., art. L. 6313-1 ; C. trav., art. L. 6314-1).

En temps normal, le suivi de ces formations est encouragé par le biais d’une majoration de l’indemnité versée aux salariés pour les heures pendant lesquelles ils suivent une formation (C. trav., art. L. 5122-2). L’état prend en charge 100% des coûts pédagogiques de la formation des salariés en activité partielle.

Une simple convention entre l’entreprise et la DIRECCTE permet de déclencher cette procédure.

L’ordonnance du 27 mars 2020 n° 2020-346 précise néanmoins que cette disposition est écartée au titre des formations ayant donné lieu à un accord de l’employeur à compter du 29 mars 2020 (un jour franc après la publication de l’ordonnance). Les conditions d’indemnisation des salariés en formation pendant la période d’activité partielle sont les mêmes que celles de droit commun des salariés en activité partielle.

Dans notre situation, ces actions seront bien entendu très limitées (webinar et autre formation à distance) et encore faut-il qu’il reste une équipe administrative disponible dans les entreprises pour organiser lesdites formations soit en interne soit avec un organisme externe.

 

 

21. Quelles sont les allocations que perçoit l’employeur ?

 

Pour financer l’indemnisation versée aux salariés, les employeurs perçoivent une allocation cofinancée par l’État et l’Unédic (C. trav., art. L. 5122-1, II). Cette allocation est versée mensuellement (C. trav., art. R. 5122-14).

Le taux horaire de l’allocation d’activité partielle variait en principe en fonction de l’effectif de l’entreprise (C. trav., art. R. 5122-12 ; C. trav., art. D. 5122-13) :

– 7,74 euros par heure pour les entreprises employant jusqu’à 250 salariés ;

– 7,23 euros pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Si le salarié perçoit une rémunération déterminée en pourcentage du salaire interprofessionnel de croissance et qu’une convention collective ou qu’un accord de branche ou d’entreprise ne s’applique pas, le taux horaire de l’allocation d’activité partielle est plafonné à la rémunération horaire brute du salarié (C. trav., art. R. 5122-18 ; C. trav., art. D. 5122-13).

Dans la situation de l’activité partielle liée à l’épidémie de coronavirus, le gouvernement a décidé de porter cette allocation à 8,03 euros (équivalent du Smic) par heure chômée pour toutes les entreprises. Cette allocation est plafonnée à 70 % de 4,5 SMIC.

Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation dont la rémunération est inférieure au salaire minimum interprofessionnel de croissance reçoivent une indemnité horaire d’activité partielle, versée par leur employeur égale à leur rémunération antérieure.

L’indemnité horaire d’activité partielle versée par l’employeur aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation dont la rémunération est supérieure ou égale au salaire minimum interprofessionnel de croissance, correspond à 70 % de la rémunération horaire brute antérieure du salarié, telle que déterminée en application des dispositions réglementaires applicables à l’activité partielle, lorsque le résultat de ce calcul est supérieur à 8,03 euros.

Lorsque ce résultat est inférieur ou égal à 8,03 euros, l’indemnité horaire d’activité partielle est égale à 8,03 euros.

Nota : le gouvernement a créé un outil de simulation d’indemnisation au titre de l’activité partielle.

Cet outil est accessible sur le site : http://www.simulateurap.emploi.gouv.fr lequel a été mis à jour compte tenu de l’entrée en vigueur des dispositions prévues par les textes précités.

 

Exemple de calcul pour un salarié payé 10 000 € :

Pour rappel : 4,5 SMIC = 1539,42 € x 4.5 = 6 927,39 €

Plafond de l’allocation : 70% de 4,5 SMIC = 4 849,17 €

Sauf dispositions plus favorables prévues par accord collectif ou décision unilatérale de l’employeur à la charge de l’employeur, le salarié percevrait un montant de 7 000€, l’employeur percevrait une allocation de 4 849,17 €. Il y aurait donc un reste à charge de 2 150,83 € pour l’employeur.

Si l’employeur verse à ses salariés une indemnité d’un montant supérieur à 70% de leur rémunération brute antérieure, cette part additionnelle ne sera pas prise en charge par la puissance publique.

 

 

22. Moment auquel l’employeur bénéficiera de son remboursement ?

 

Dans l’hypothèse où l’employeur ne renonce pas à se faire indemniser par l’Etat, il conviendra d’adresser chaque mois une demande d’indemnisation récapitulant précisément pour chaque salarié :

– le nombre d’heures réellement chômées et de salariés concernés

– le nombre d’heures réellement travaillées ou assimilées

L’allocation sera versée à l’entreprise par l’Agence de service et de paiement (ASP) dans un délai moyen de 12 jours.

 

 

23. Les salariés expatriés sont-ils éligibles à l’activité partielle ?

 

Le Ministère du Travail dans son Q/R actualisé le 22 avril 2020 précise :

« Les salariés sous contrat de droit français travaillant sur des sites localisés dans des pays tiers ne sont pas éligibles à l’activité partielle, dans la mesure où il n’est pas possible à l’autorité administrative de vérifier la baisse d’activité pour des sites à l’étranger. Une exception est possible dans le seul cas où l’entreprise démontrerait qu’elle ne peut pas rapatrier ses salariés compte tenu des mesures sanitaires actuelles.

Pour les salariés expatriés qui sous contrat local avec l’entreprise étrangère et qui sont rapatriés en France, les conditions d’éligibilité sont les suivantes :

– si le salarié est reclassé sur un poste au sein de la société en France et que les salariés au sein du même service sont placés en activité partielle , le salarié peut bénéficier de l’activité partielle au même titre que ses collègues;

– si le salarié n’est pas reclassé immédiatement par la société en France, l’entreprise peut demander le placement en activité partielle jusqu’à son reclassement effectif sur un autre poste, ou jusqu’à ce qu’il puisse repartir à l’étranger. Avec la réserve toutefois que les clauses de reclassement restent prioritaires sur le placement en activité partielle : l’entreprise devra justifier du fait qu’elle n’était pas en mesure de répondre à son obligation de reclassement telle que résultant de ses obligations contractuelles ou conventionnelles. »

 

 

24. Quelles règles s’appliquent concernant les bulletins de salaire ? 

 

Le bulletin de paie du salarié placé en activité partielle devra porter les mentions suivantes:

– Le nombre d’heures chômées indemnisées au titre de l’activité partielle ;

– Le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité ;

– Le montant de l’indemnité correspondante versée au salarié.

Ces données doivent permettre au salarié d’être mieux informé sur la mise en œuvre du dispositif d’activité partielle le concernant et faciliter le contrôle et l’instruction des demandes d’indemnisation menées par les unités départementales.

Les employeurs ont douze mois pour respecter cette obligation. Pendant ce laps de temps, ils peuvent continuer de fournir au salarié le document prévu par l’article R. 5122-17 du Code du travail dans sa rédaction antérieure au décret du 26 mars 2020.

En outre, afin de faciliter le travail d’étude statistique et le contrôle des Unités départementales des DIRECCTE, les informations inscrites dans le bulletin de paie, notamment celles relatives à l’activité partielle, sont désormais accessibles au ministère du Travail, dans le respect du régime de protection des données à caractère personnel.

 

25. Quelles sont les sanctions si la demande d’activité partielle n’est pas justifiée ?

 

Fraude

La fraude ou une fausse déclaration est passible du délit prévu à l’article 441-6 du code pénal puni par deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende (C. trav., art. L. 5124-1).

Travail illégal

Le placement injustifié en activité partielle peut également être constitutif de travail illégal :

– la Direccte peut ensuite refuser d’accorder de nouvelles allocations à l’entreprise concernée pendant une durée maximale de cinq ans

– l’ Agence de Services et de Paiement peut demander le remboursement de tout ou partie de l’allocation versée.

 

26. Comment vont se dérouler les opérations de contrôle sur l’activité partielle ?

 

Le Ministère du travail a détaillé les contrôles qui vont être effectués auprès des entreprises qui ont fait appel au dispositif d’activité partielle.

L’objectif est à la fois de :

– repérer les fraudes, notamment la mise en activité partielle de salariés auxquels il est demandé parallèlement de travailler ainsi que de demandes de remboursement majorées par rapport au montant des salaires payés.

permettre de réparer les erreurs conduisant soit à une majoration soit à une minoration des sommes versées aux entreprises. A ce titre, le Ministère du travail appelle les agents de contrôle de prendre en compte « les difficultés que les publications récentes ont pu générer dans le renseignement des demandes d’indemnisation« .

 

Les agents de contrôle devront porter une attention toute particulière :

– aux entreprises qui ont demandé une indemnisation sur la base de taux horaires élevés ;

– aux secteurs fortement consommateurs d’activité partielle, notamment le BTP, les activités de service administratif, de soutien et de conseil aux entreprises ;

– aux entreprises dont l’effectif est composé d’une majorité de cadres, dont l’activité est davantage susceptible d’être exercée en télétravail. 

 

S’il est demandé aux agents de procéder à un affinage du ciblage en fonction notamment de leur connaissance de l’historique des entreprises, une part de contrôle restera aléatoire dans une logique d’égalité de traitement.

Il est par ailleurs demandé à l’administration de traiter rapidement les signalements transmis aux DIRECCTE par les salariés, les syndicats, les CSE.

Outre les signalements reçus par les DIRECCTE, les contrôleurs pourraient utiliser la méthode de l’échantillonnage ou les extractions fournies par l’Agence de Services et de Paiement pour déclencher les contrôles.

Les entreprises devraient s’attendre à un contrôle, selon un croisement de données administratives collectées dans les systèmes d’information et bases nationales de données, sur place ou sur pièces.

A l’issue du contrôle, les DIRECCTE peuvent prononcer plusieurs types de décisions ou de sanctions :

– le retrait de la décision administrative d’autorisation dans un délai de quatre mois lorsque la demande d’activité partielle s’avère illégale ; 

– le retrait de la décision administrative d’indemnisation ;

– la régularisation des demandes d’indemnisation payées dans un sens favorable ou défavorable à l’entreprise, soit de manière volontaire de la part de l’entreprise, soit de manière non consensuelle par la voie d’une procédure de reversement initiée par la DIRECCTE et mise en œuvre par l’Agence de Services et de Paiement ; 

– l’application d’une sanction administrative en cas de fraude constatée par procès-verbal qui peut prendre plusieurs formes : exclusion pour une période maximale de cinq ans à l’accès à certaines aides publiques dont l’aide au titre de l’activité partielle et le remboursement des aides accordées dans les 12 mois précédant l’établissement du procès-verbal. 

En outre, le constat par procès-verbal de la fraude qui constitue l’infraction de travail illégal est passible de peines pouvant aller jusqu’à deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende. 

 

27. Quelle évolution au 1er juin ? 

 

Au 1er juin, les conditions de prise en charge de l’indemnité d’activité partielle seront revues pour accompagner la reprise :

– L’indemnité versée au salarié reste inchangée : pendant l’activité partielle, il perçoit 70 % de sa rémunération brute (environ 84% du salaire net), et au minimum le SMIC net.

– Néanmoins la prise en charge de cette indemnité par l’Etat et l’Unédic sera de 85 % de l’indemnité versée au salarié, dans la limite (inchangée) de 4,5 SMIC. Les entreprises seront ainsi remboursées de 60% du salaire brut, au lieu de 70% précédemment.

– Conformément aux engagements pris dans le cadre du comité interministériel du Tourisme du 14 mai dernier, les secteurs faisant l’objet de restrictions législatives ou réglementaires particulières en raison de la crise sanitaire, continueront à bénéficier d’une prise en charge à 100%.

Cette mesure sera mise en œuvre par décret, après l’adoption du projet de loi relatif notamment à diverses dispositions liées à la crise sanitaire. Ce projet de loi permettra la modulation du dispositif d’activité partielle selon les secteurs d’activité.

 

 

 

L’ensemble de ces informations vous est donné, sous réserve de précisions apportées par les ordonnances et décrets d’application à venir.

Naturellement, nous ne manquerons pas de vous tenir informés et d’actualiser la présente note.

 

Pour un conseil en droit social, nous vous invitons à contacter Guillaume Roland, associé, par mail: g.roland@herald-avocats.com