Médecin du travail : des préconisations à respecter, mais pas forcément à subir !
| Santé et Sécurité des salariés |
Guillaume Roland Ondine Juillet
Après avoir renforcé, le 9 septembre 2026, l’obligation pour l’employeur de respecter les préconisations du médecin du travail, la Cour de cassation apporte une précision importante : ces préconisations ne sont pas pour autant incontestables.
Dans un arrêt du 30 septembre 2026*, la chambre sociale rappelle que le juge doit vérifier le fondement médical des aménagements préconisés lorsqu’ils sont contestés.
L’affaire concernait une salariée pour laquelle le médecin du travail avait préconisé un véhicule professionnel répondant à certaines caractéristiques, en excluant notamment une motorisation électrique au profit d’un véhicule thermique ou hybride.
L’employeur contestait cette restriction et souhaitait qu’une expertise soit ordonnée afin de vérifier si l’état de santé de la salariée justifiait réellement l’exclusion d’un véhicule électrique.
La Cour d’appel avait pourtant validé les préconisations du médecin du travail sans ordonner d’expertise.
La Cour de cassation censure ce raisonnement : les juges auraient dû rechercher en quoi l’état de santé de la salariée rendait impossible l’utilisation d’un véhicule électrique et imposait la mise à disposition d’un véhicule thermique ou hybride.
Cette décision s’inscrit dans le cadre de l’article L. 4624-7 du Code du travail, qui permet à l’employeur comme au salarié de contester les avis, propositions, conclusions écrites ou indications du médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale.
Notre avis : Cette décision complète utilement celle du 9 septembre 2026 : les préconisations du médecin du travail doivent être respectées, mais leur bien-fondé peut être discuté. Reste une difficulté majeure pour les employeurs : comment gérer la situation du salarié pendant la contestation ? Faut-il appliquer immédiatement une préconisation que l’on estime injustifiée, au risque de supporter des contraintes organisationnelles ou financières importantes ? Ou s’en écarter, au risque d’engager sa responsabilité ? La procédure de contestation ne répond pas réellement à cette difficulté opérationnelle. Pour les DRH, l’enjeu est donc de concilier protection de la santé du salarié, continuité de l’activité et sécurité juridique, sans jamais perdre de vue que la contestation ne dispense pas l’employeur de son obligation de sécurité.
*Cass. Soc., 30 septembre 2026, n° 25-14.328
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