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Guillaume Roland

Guillaume Roland est associé depuis 2019.
Il intervient dans tous les domaines du droit social et plus particulièrement dans les relations collectives du travail (élections professionnelles, grève, désignation de représentants syndicaux, accords collectifs).

Distinctions:
- Leaders League 2020 - Labor & Employment - Collective bargaining and social relations - Recommended
- Leaders league 2020 - Labor & Employment - High-risk litigation and criminal labor law - Recommended
- Leaders league 2020- Labor & Employment - Reorganizations, socials programs, and related litigation - Recommended

Guillaume Roland est avocat au barreau de Paris depuis 1994. Il est diplômé de l’IEP de Paris et titulaire d’un DESS de Droit des affaires européen de l’Université Paris-I Sorbonne. Il a été chargé d’enseignement au CNAM pendant 13 ans.

le télétravail

Rentrée et passe sanitaire riment avec repas d’affaires

Lettre d'actualité en droit de la sécurité sociale, par Guillaume Roland, associé, responsable du Pôle Droit Social

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Covid-19: Une prise en charge au titre des risques professionnels très limitée

Tribune de Guillaume Roland, associé, et Ondine Juillet, paru dans le Journal Spécial des Sociétés.

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Interdiction du port visible de signes religieux : mettez à jour votre règlement intérieur ou caractérisez une exigence professionnelle essentielle

Lettre d'actualité de Guillaume Roland, associé, responsable du Pôle Droit Social

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La Cour d’appel de Paris écarte le barème d’indemnisation

Lettre d'actualité de Guillaume Roland, associé, responsable du Pôle Droit Social

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Le fait pour un ancien salarié d’exercer une activité au jour où le juge prononce la nullité de son licenciement, ne l'empêche pas de bénéficier du droit à réintégration

Lettre d'actualité de Guillaume Roland, associé, responsable du Pôle Droit Social

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Dépression et accident de travail : peu importe que le salarié soit à l’origine de la situation

Lettre d'actualité de Guillaume Roland, associé, responsable du Pôle Droit Social

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Herald conseille M9 Partners dans l’acquisition de Little Cookery Company

L’équipe Herald était composée d'Antoine Denis-Bertin (associé) et Astrid Chauwin (collaborateur) pour tous les aspects Corporate et de Guillaume Roland (associé) et Hugo Tanguy (collaboratrice) pour le volet social.

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"Télétravail : 5 questions à Sandrine Rousseau et Guillaume Roland, avocats en droit social"

Interview réalisée pour le Journal Spécial des Sociétés, publiée le 27 février 2021.

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L’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle marque le point de départ du délai de contestation du licenciement pour motif économique

Lettre d'actualité de Guillaume Roland, associé, responsable du Pôle Droit Social

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Covid 19 : non aux restaurants mais oui aux repas dans les bureaux

Lettre d'actualité de Guillaume Roland, associé, responsable du Pôle Droit Social

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Egalité hommes-femmes : êtes-vous à jour ?

Lettre d'actualité de Guillaume Roland, associé, responsable du Pôle Droit Social

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Télétravail : rêve ou cauchemar ?

Le premier vendredi du mois, votre rendez-vous en droit de la sécurité sociale

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Vaccination contre la COVID-19, faisons le point

Le Président du MEDEF a récemment envisagé une vaccination contre la COVID-19 dans les entreprises (France-Info 06/01/2021). Si pour des raisons économiques et de santé publique, la vaccination, seul moyen actuel pour combattre ce virus, semble s’imposer, qu’en est-il juridiquement ?

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Télétravail et surveillance : quelles limites ?

Le télétravail est de nouveau la règle depuis le 30 octobre dernier. C’est dans ce contexte et alors que l’adoption d’un nouvel accord interprofessionnel sur le sujet est en bonne voie, que la CNIL poursuit sa démarche d’accompagnement et de conseil à destination des employeurs et télétravailleurs.

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Modification du contrat de travail, le dernier mot est-il laissé aux salariés ?

La modification du contrat de travail est toujours une source d’incertitudes pour un employeur : le salarié acceptera-t-il ? Fera-t-il dépendre son acceptation d’un autre avantage (augmentation de salaire ou autres) ?

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Le télétravail est désormais la règle dans les entreprises

A la suite de la publication du décret 2020-1310 du 29 octobre 2020 organisant la mise en œuvre du reconfinement à compter du 30 octobre 2020 à 00h00, le Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise a été à nouveau mis à jour.

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La reconnaissance d’une maladie professionnelle peut être déclarée inopposable à l'employeur quand le médecin du travail n’a pas été interrogé par la CPAM.

Lettre d'actualité de Guillaume Roland, avocat associé responsable du pôle Social

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La protection contre les mesures préparatoires au licenciement est réservée à la mère

Alors que la volonté du gouvernement est de réduire les inégalités en matière de parentalité, la Cour de Cassation a rendu le 30 septembre 2020 une décision marquant une différence de protection du père et de la mère contre la rupture de leur contrat de travail après la naissance de leur enfant.

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Covid-19 : Nouveau recours à l’activité partielle pour les parents contraints de garder leurs enfants

Le recours à l’activité partielle (de droit commun) est de nouveau autorisé pour les salariés parents qui n’ont d’autre choix que de s’arrêter de travailler pour garder leurs enfants en raison de la fermeture de leur crèche, école ou collège ou lorsque celui-ci est identifié par l’Assurance maladie comme étant un cas-contact de personne infectée.

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Nouveau protocole national « pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 » Décryptage

Reprenons et détaillons les points majeurs de ce protocole : port du masque, gestion des flux de personnes, tests de dépistage et prise de température, protocole de prise en charge d’une personne symptomatique et de ses contacts rapprochés.

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Déconfinement progressif à compter du 11 mai

Pendant cette période de déconfinement, le gouvernement entend faire de la prévention un critère déterminant tout en essayant « d’assurer la continuité de la vie de la nation ». Ce déconfinement engendre de nouvelles interrogations pour les employeurs, auxquelles nous souhaitons apporter les éléments de réponse ci-après.

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Salariés: quels comportements adopter en cas d'infection  par le coronavirus dans l'entreprise ?

La mesure particulière de confinement pour lutter contre « l’épidémie Covid-19 » a contraint les entreprises à recourir massivement au télétravail pour permettre - dans la mesure du possible - la continuité de leur activité et garantir la protection des salariés. Les employeurs disposant déjà d’un accord d’entreprise ou d’une charte sur le télétravail doivent s’y référer pour encadrer la mise en place de ce télétravail lié au Covid-19. Pour autant et de manière générale, cette nouvelle organisation suscite de nombreuses interrogations.

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Le télétravail

Le dispositif de placement en activité partielle permet aux salariés qui subissent une fermeture ou une réduction d'horaire temporaires, de percevoir une indemnité versée par l'employeur, dont le financement est assuré en tout ou partie par l'État et l'Unédic. Afin de limiter les conséquences d’une baisse d’activité, liée à l’épidémie de COVID-19, le gouvernement a souhaité redimensionner le dispositif d’activité partielle par un décret du 25 mars 2020 publié le 26 mars 2020.

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L'activité partielle

Le dispositif de placement en activité partielle permet aux salariés qui subissent une fermeture ou une réduction d'horaire temporaires, de percevoir une indemnité versée par l'employeur, dont le financement est assuré en tout ou partie par l'État et l'Unédic. Afin de limiter les conséquences d’une baisse d’activité, liée à l’épidémie de COVID-19, le gouvernement a souhaité redimensionner le dispositif d’activité partielle par un décret du 25 mars 2020 publié le 26 mars 2020.

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Comment gérer les conséquences du Coronavirus

Les contacts et déplacements ont été réduits au strict minimum sur l’ensemble du territoire depuis le mardi 17 mars. Cette situation a entrainé des changements dans la gestion de l’épidémie pour les employeurs, raison pour laquelle la présente note a été mise à jour.

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Faire face à la situation du confinement

Comme nous le pressentions tous, une mesure de confinement de 15 jours a été annoncée hier par le Président de la république. De nombreuses questions restent néanmoins encore en suspens, auxquelles nous espérons pouvoir répondre dans les heures ou jours à venir. Que cela signifie-t'il pour les entreprises ?

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En cas d'accident de télétravail...

Article de Guillaume Roland et Ondine Juillet - Le Figaro, 3 mars 2020

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"La décision de Carlos Ghosn était-elle une démission ? C’est ce que le conseil de prud’hommes devra traiter"

Interview de Guillaume Roland pour l'Usine Nouvelle: "La décision de Carlos Ghosn était-elle une démission ? C’est ce que le conseil de prud’hommes devra traiter."

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L’UNEDIC précise la mise en œuvre de la taxe forfaitaire sur les CDD d’usage

Depuis le 1er janvier 2020 et afin d’inciter les employeurs à limiter le recours aux contrats précaires, chaque contrat à durée déterminée dit d’usage (CDD-U) conclu en application de l’article L 1242-2 du Code du travail, est soumis à une taxe forfaitaire de 10 euros indépendamment de sa durée et de la rémunération versée.

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Comment faire face à la grève illimitée dans les transports en commun ?

En ces temps de grèves, annoncées comme illimitées, il est nécessaire d’envisager plusieurs solutions afin de pallier aux importantes difficultés que vont rencontrer vos salariés pour se rendre sur leur lieu de travail: télétravail, aménagement des horaires de travail, jours de repos ou de récupération, ...

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Le télétravail s’impose comme l’incontournable solution aux perturbations engendrées par les mouvements sociaux, mais maîtrisez-vous le sujet ? 

Pour le savoir, nous vous proposons un quizz afin de tester vos connaissances.

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Une convention de forfait jours illicite justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail

Le salarié qui reproche à son employeur des manquements qu’il considère comme suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail peut en solliciter la résiliation judiciaire devant le juge prud’homal. Si cette résiliation lui est accordée, la rupture de son contrat produira à son égard les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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La Cour d’Appel de Paris applique le plafonnement des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (« Barème Macron »)

A la suite de décisions divergentes des Conseils de Prud’hommes sur la conventionnalité du barème « Macron » et d’un arrêt en « demi-teinte » de la Cour d’Appel de Reims du 25 septembre 2019 permettant au juge d’écarter ces dispositions en cas d’atteinte disproportionnée aux droits du salarié, la Cour d’Appel de Paris valide sans réserve l’application du barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, allant ainsi dans le même sens que les avis rendus par la Cour de cassation le 17 juillet dernier.

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Entretiens à organiser : toujours plus

Hormis les entretiens disciplinaires dont nous ne ferons pas la liste ici, le nombre d’entretiens à tenir a singulièrement augmenté ces dernières années au point qu’on peut même se demander s’il ne faut pas recruter un salarié simplement pour les réaliser.

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Reconduction de la prime Macron sous conditions

La prime exceptionnelle de pouvoir d'achat, dite « Prime Macron », mise en place à la fin de l’année 2018, en réponse à la crise des « Gilets Jaunes » est reconduite dans le cadre du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2020 adopté par l’Assemblée nationale le 29 octobre 2019.

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La transaction met fin à tous les litiges ou presque…

La Cour de cassation vient de rappeler qu’une transaction rédigée en termes généraux interdit toute indemnisation ultérieure, à l’exception des demandes concernant des faits ultérieurs à la signature de la transaction. En l’espèce, un salarié avait conclu avec son employeur une transaction en 2007. Le point litigieux – même s’il importe peu car la transaction était rédigée en termes généraux avec une « renonciation aux droits nés ou à naître » – concernait le classement indiciaire et les rappels de salaire afférents. Quelques années plus tard, le même salarié avait réclamé sur le fondement d’une discrimination salariale, de nouveaux rappels de salaires.

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Quelle forme pour la rupture d’un CDD de remplacement sans terme précis arrivé à terme ?

Le contrat de travail à durée déterminée comporte en principe un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Il peut cependant ne pas comporter de terme précis lorsqu'il est conclu en remplacement d'un salarié absent ; il a dans ce cas pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée. Sur le fond, ce CDD se trouve rompu de plein droit lorsque l’absence du salarié remplacé prend fin à la reprise du travail ou au départ définitif de ce dernier. Qu’en est-il de la forme ? L’employeur est-il tenu de notifier au salarié la rupture par écrit pour faire valablement obstacle à la poursuite du contrat ?

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Entretien professionnel et mesures d’accompagnement : il est encore temps !

L’employeur est tenu d’organiser tous les 2 ans un entretien professionnel avec son salarié afin d’envisager ses perspectives d’évolution professionnelle. A cette obligation s’ajoute celle, tous les 6 ans, d’établir lors de l’entretien professionnel, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. L’ordonnance « coquilles » du 21 août 2019 vient d’introduire une période transitoire jusqu’au 31 décembre 2020, permettant ainsi à l’employeur de justifier du respect de ses obligations soit en appliquant les dispositions en vigueur soit en appliquant les dispositions antérieures.

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Attention au décompte des 5 jours entre la convocation et l’entretien préalable à une sanction

Aux termes de l’article L1232-2 du Code du travail, l’entretien préalable à une éventuelle sanction ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Le calcul de ce délai pose toutefois des difficultés, que la Cour de cassation s’attache à clarifier.

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Loi Pacte : un Plan d’Action pour la Croissance et la Transformation des Entreprises qui passe par un bouleversement du calcul des effectifs de l’entreprise

Avec 199 seuils d'effectifs répartis entre 49 niveaux (10, 11, 20, 25, 50 etc.) et des modes de calcul spécifiques à chaque branche du droit, le sujet des seuils d’effectifs fait depuis longtemps l’objet de débats critiques : frein à l’embauche, manque de visibilité pour les entreprises, exemple de la faible attractivité de la France, etc.La loi Pacte vient répondre en partie à ces critiques.

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Reconnaissance des accidents du travail et des maladies professionnelles : une circulaire de la Caisse nationale d’assurance maladie (CNAM) précise les modalités d’application de la nouvelle procédure applicable à compter du 1er décembre 2019

Le décret du 23 avril 2019 a réformé la procédure de reconnaissance des AT/MP pour une meilleure lisibilité du droit applicable pour la victime et l'employeur et une plus grande transparence notamment en améliorant le respect du contradictoire avant la décision de la caisse.

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Référents obligatoires : êtes-vous à jour ?

Depuis quelques années, nous voyons se développer de nouveaux acteurs devenus obligatoires dans l’entreprise. Ils ne sont pas tout à fait des représentants du personnel avec leur protection afférente mais ce sont de vrais relais avec de réelles responsabilités.

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La loi PACTE favorise l'attribution gratuite d'actions aux salariés

La loi PACTE, sans modifier le dispositif en place en la matière, procède à quelques adaptations en vue de favoriser l’actionnariat salarié.

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Social: A défaut de précision, les dommages intérêts alloués par le juge doivent être traités comme des sommes brutes

Par deux arrêts du 3 juillet 2019, la Cour de Cassation a jugé qu’en l’absence de précision dans la décision judiciaire sur l’imputation des charges sociales, l’employeur doit procéder au précompte des sommes dues par le salarié, sur les dommages intérêts qui lui sont accordés. 

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La Cour de Cassation valide le plafonnement des indemnités pour licenciement abusif

Saisie pour avis après le refus de plusieurs Conseils de Prud’hommes d’appliquer le barème d’indemnisation issu des ordonnances MACRON de septembre 2017, la Cour de Cassation devait se prononcer sur la compatibilité de ce barème avec le principe d’une « réparation adéquate » issu des articles 10 de la convention nº 158 de l’OIT et 24 de la Charte sociale européenne, ainsi qu’avec le droit à un procès équitable consacré à l’article 6§1 de la Convention européenne des droits de l’Homme.

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Harcèlement moral : le comportement de la victime a-t-il une incidence sur le montant de son indemnisation ?

Estimant subir des agissements de harcèlement moral et de discrimination syndicale, une salariée investie de plusieurs mandats représentatifs formulait une demande d’indemnisation de son préjudice à hauteur de 50.000 €. La Cour d’appel qui a considéré que le harcèlement et la discrimination étaient bien fondés a néanmoins décidé de réduire à 5.000 € le montant des dommages et intérêts.

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L’exigence de contrôle du temps de travail des salariés, selon l’Union Européenne

Dans une décision 14 mai 2019, la Cour de Justice de l’Union Européenne rappelle que « Les Etats membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ».

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Les petits-déjeuners d'Herald : Epargne salariale, Epargne Retraite

La Loi Pacte du 22 mai 2019 comporte d’importantes dispositions qui viennent modifier en profondeur les dispositifs  d’épargne salariale et d’épargne retraite en entreprise. Un certain nombre de textes d’application sont en cours de préparation. Rendez-vous le 11 juillet à 9h00 pour un décryptage.

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L’employeur doit proposer au salarié inapte tous les postes de reclassement, y compris ceux modifiant le contrat de travail

Selon les articles L1226-2 et L1226-10 du Code du travail, le salarié déclaré inapte par le médecin du travail doit se voir proposer par l’employeur un autre emploi correspondant à ses capacités et compatible avec son état de santé. Dans un arrêt du 4 septembre 2019, la Cour de cassation rappelle que l’employeur ne doit pas limiter ses recherches et propositions de reclassement aux postes correspondant aux mêmes conditions d’emploi que celles précédemment occupées par le salarié, mais doit également y inclure des postes supposant une modification du contrat de travail.

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Point de départ du délai de notification d’une sanction disciplinaire en cas de report de l’entretien par l’employeur

A l’issue de l’entretien préalable à une sanction disciplinaire, la notification de celle-ci ne peut en principe intervenir avant un délai minimum de deux jours ouvrables pleins et un délai maximum d’un mois calendaire. Néanmoins, il peut arriver que le salarié ne se présente pas à l’entretien et que l’employeur décide, de sa propre initiative, de convoquer à nouveau le salarié pour entendre ses explications.

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Rupture conventionnelle avec un salarié déclaré inapte

Pour l’administration, les salariés dont le contrat de travail était suspendu et qui bénéficiaient d’une protection particulière ne pouvaient conclure de rupture. C’est désormais chose faite.

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Guillaume Roland prend la direction du Pôle Social

Herald poursuit son développement avec l’arrivée de Guillaume Roland, qui prendra la direction du pôle social à compter du 17 mai 2019.

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Il est désormais possible de transiger avec l’URSSAF !

Lettre d'actualité de Guillaume Roland, avocat associé responsable du pôle Social

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Absence ou reprise d’activité, partielle ou totale, sur site ou en télétravail, savez-vous ce que vous devez faire et ce qui vous attend ?

Télétravail, chômage partiel, port du masque, distanciation physique... : Quiz de notre pôle social pour tester vos connaissances

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Actualité de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle exige, à peine de nullité, le consentement mutuel, libre et éclairé de chacune des parties. Pour garantir un tel consentement et éviter les décisions hâtives, un délai de rétractation de 15 jours calendaires a été instauré, qui constitue une garantie fondamentale.

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Comment rémunérer la période d’inactivité entre deux CDD requalifiés en CDI ?

Lettre d'actualité de Guillaume Roland, associé, responsable du Pôle Droit Social

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En matière de transaction, comparaison n’est pas raison

Lettre d'actualité de Guillaume Roland, associé, responsable du Pôle Droit Social

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L’assouplissement des règles relatives aux CDD, contrats d’intérim et prêt de main d’œuvre

Afin de faciliter la reprise de l’économie, la loi du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire et à d'autres mesures urgentes prévoit un assouplissement des règles relatives tant aux CDD et contrats d’intérim qu’au prêt de main d’œuvre.

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L’employeur doit impérativement réagir à tout signalement de harcèlement

Dans un arrêt du 27 novembre 2019, la Cour de Cassation rappelle que l’obligation de prévention des risques psychosociaux est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral, et sa méconnaissance ouvre droit pour le salarié à une indemnisation spécifique de son préjudice.

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L’entretien préalable en distanciel est-il possible ?

Les circonstances sanitaires exceptionnelles ont conduit de nombreuses entreprises à privilégier la conduite à distance des entretiens préalables au licenciement par des moyens dématérialisés de visioconférence. Cependant, la possibilité de déroger à la tenue d’un entretien physique continue d’opposer les juridictions du fond.

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La COVID-19 fait son entrée dans les tableaux de maladie professionnelle

Retrouvez la newsletter de notre pôle Social, consacrée au décret du 14 septembre 2020 sur la reconnaissance en maladie professionnelle de la Covid-19 .

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La nullité de la clause d’exclusivité dans un contrat à temps partiel n’emporte pas requalification du contrat en temps plein

Lettre d'actualité en droit de la sécurité sociale, par Guillaume Roland, associé, responsable du Pôle Droit Social

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La preuve partagée des heures supplémentaires

Lettre d'actualité de notre pôle social, dirigé par Guillaume Roland

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La qualification par le juge des faits fautifs en cas de licenciement

Par deux arrêts rendus le 16 septembre 2020, la Chambre sociale de la Cour de cassation nous rappelle dans quelles conditions le juge peut restituer à la faute sa juste qualification.

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La reconnaissance d’un véritable droit à la preuve de l’employeur

Dans un arrêt du 30 septembre 2020, la Chambre sociale admet qu’un employeur puisse utiliser une photographie publiée par une de ses salariés sur son compte privé Facebook afin de justifier son licenciement.

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Les visites médicales des services de santé au travail pendant la crise sanitaire liée au coronavirus

Compte tenu des mesures de confinement résultant de l’état d’urgence sanitaire actuellement en vigueur, une difficulté peut se poser s’agissant de la tenue des diverses visites médicales programmées pendant cette période.

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Médecine du travail et vaccination contre la Covid-19

Lettre d'actualité de Guillaume Roland, associé, responsable du Pôle Droit Social

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Organiser des élections au CSE : une obligation urgente et essentielle pour l’employeur oublieux

Quelles répercussions cette relation ou sa révélation a-t-elle dans mon entreprise ? Puis-je interdire ou encadrer de telles relations dans mon règlement intérieur ? Puis-je refuser que mes deux salariés partent en congés au même moment ? Puis-je les sanctionner et si oui, pour quel(s) motif(s) ? Leur relation ? La pause-café trop longue ? Le temps passé sur internet ? Le(s) préjudice(s) subi(s) ? Peut-être tout ça à la fois ?

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Pas de transfert du règlement intérieur en cas de cession de l’entreprise

Lettre d'actualité de Guillaume Roland, associé, responsable du Pôle Droit Social

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Première condition de validité d’une clause de mobilité : le consentement du salarié

La Chambre sociale, statuant au visa de l’article 1134 du Code civil ancien (devenu les articles 1103, 1104 et 1193 du code civil), selon lequel  « Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. […] », a censuré un arrêt considérant, conformément à sa jurisprudence habituelle, qu’une clause de mobilité doit définir, de façon précise, sa zone géographique d'application, et ne peut conférer à un employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée.

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Prolongation de la période d’essai en cas de prise de jours de RTT

L’article L.1221-20 du Code du travail précise que la période d’essai doit permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail. En conséquence, la jurisprudence considère que toute période d’absence (congés payés, congé sans solde, arrêt pour accident du travail ou pour maladie ordinaire) suspend la période d’essai et en reporte le terme, le salarié ne fournissant aucun travail effectif pendant cette période.

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Quel délai pour agir en exécution d’une convention de rupture conventionnelle ?

En matière de rupture conventionnelle, il existe un régime de prescription spécifique. Ainsi, en vertu de l’article L1237-14 du Code du travail, le recours juridictionnel portant sur la convention, l'homologation ou le refus d'homologation d’une convention de rupture conventionnelle doit être formé, dans un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention.

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Relations avec les représentants du personnel et syndicaux pendant la crise sanitaire du Covid-19

En ces temps difficiles, les membres du CSE sont associés aux prises de décisions de l’employeur et voient leur rôle et responsabilités accrus tandis que les négociations menées avec les délégués syndicaux sont - pour la très grande majorité - suspendues ou reportées.

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Rupture conventionnelle : à l’employeur la charge de la preuve de la remise d’un exemplaire de la convention, au salarié celle du vice du consentement

Lettre d'actualité de Guillaume Roland, associé, responsable du Pôle Droit Social

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Salarié en maladie : Attention aux clauses de garantie d’emploi !

Un salarié en arrêt maladie non professionnelle ne saurait être licencié du fait de son état de santé, ceci constituant une mesure discriminatoire. Toutefois, la jurisprudence accepte qu’un salarié soit licencié lorsque ses absences répétées ou prolongées perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif. (Cass. Ass. Plén., 22 avril 2011, n°09-43.334). Par un arrêt du 18 décembre 2019*, la Cour de cassation rappelle qu’il existe une limite au pouvoir de licencier. En effet, de nombreuses conventions collectives contiennent une clause de garantie d’emploi, empêchant l’employeur de licencier pendant cette période de garantie.

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Simplification des modalités d'ouverture et de tenue du registre des accidents bénins

Lettre d'actualité en droit de la sécurité sociale, par Guillaume Roland, associé, responsable du Pôle Droit Social

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Transiger sur le licenciement prive le salarié de son indemnité de non-concurrence

Lettre d'actualité de Guillaume Roland, associé, responsable du Pôle Droit Social

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Un salarié se plaçant volontairement en télétravail ne peut se faire rembourser ses frais de télétravailleur

Lettre d'actualité de Guillaume Roland, associé, responsable du Pôle Droit Social

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