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Modification du contrat de travail, le dernier mot est-il laissé aux salariés ?

 

 

Par Guillaume Roland, le 20 novembre 2020

 

La modification du contrat de travail est toujours une source d’incertitudes pour un employeur : le salarié acceptera-t-il ? Fera-t-il dépendre son acceptation d’un autre avantage (augmentation de salaire ou autres) ?

Pour sécuriser son process, un employeur peut en passer par un contrat qui dès le départ « verrouille » certains sujets : ainsi en va-t-il de la clause de mobilité géographique ou de la clause sur les horaires de travail.

Moyennant une clause de mobilité par exemple, l’employeur s’assure que le lieu de travail s’insère dans son pouvoir de direction et qu’il peut donc à sa guise, pourvu que cette clause respecte certaines limites géographiques, modifier le lieu de travail de ses salariés.

Depuis 2008, la Cour de cassation a pourtant limité le pouvoir de l’employeur en permettant à un salarié de refuser la mise en œuvre d’une telle clause si celle-ci porte une atteinte excessive au droit du salarié à une vie personnelle et familiale. La Cour avait alors exigé que cette clause pour être néanmoins applicable soit « justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché » (Cass. Soc. 14 octobre 2008 n°07-40.523).

Et l’employeur de retomber dans une zone d’incertitudes car ce qui ne constituait pas une atteinte excessive au droit à une vie personnelle et familiale au début du contrat, peut le devenir au fil du temps ; ce même temps passant ayant rendu le salarié pourtant indispensable, l’employeur comptant sur lui davantage aujourd’hui qu’hier.

La Cour de cassation dans un nouvel arrêt* amplifie sa jurisprudence au profit des salariés en ne retenant plus qu’il est possible malgré tout d’imposer sa modification de contrat dès lors que cette clause est « justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché ».

Elle laisse donc le dernier mot au salarié quant à la mise en œuvre de la clause car seul celui-ci peut arguer d’une atteinte excessive au droit qu’il détient à une vie personnelle et familiale et ainsi faire échec au pouvoir de direction de l’employeur.

Certes les tribunaux sont très stricts quant à l’application de cette limite mais jusqu’à quand maintiendront-ils cette position ?

 

Notre conseil : Avant de modifier le contrat d’un salarié, soupesons ensemble les risques.

 

 

*Cass. Soc. 21 octobre 2020 n°18-23.907

 

 

Pour un conseil en droit social, nous vous invitons à contacter Guillaume Roland, associé, par mail: g.roland@herald-avocats.com