Arrêt maladie : immunité disciplinaire ou simple pause ?
5 février 2026
| Santé et Sécurité des salariés |
Guillaume Roland Ondine Juillet
La suspension pour accident du travail ou maladie professionnelle du contrat protège le salarié car il ne peut être licencié que pour faute grave ou « impossibilité de maintenir l’emploi ».
Jusqu’à présent, la jurisprudence classique ne permettait de licencier un salarié pour faute grave pour des faits commis pendant la suspension du contrat dès lors que ces faits caractérisaient un manquement à l’obligation de loyauté.
La Cour de cassation, par un arrêt* publié du 21 janvier 2026, apporte une clarification essentielle en distinguant les faits fautifs commis avant l’arrêt de travail et ceux commis pendant : un salarié en arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle peut être licencié pour faute grave sur le fondement de manquements commis avant la suspension du contrat sans besoin de qualifier un manquement à l’obligation de loyauté.
En l’espèce, une salariée en arrêt pour maladie professionnelle avait été licenciée pour avoir exercé, depuis plusieurs années, une activité parallèle en violation d’une clause d’exclusivité, utilisé les outils informatiques de l’entreprise et transmis des documents internes. Elle soutenait que seul un manquement à l’obligation de loyauté pendant l’arrêt de travail pouvait justifier la rupture, reprenant à son compte la jurisprudence. Selon elle, le licenciement pour faute grave prononcé pendant la suspension ne pouvait être fondé sur des faits antérieurs à la suspension du contrat pour maladie.
La Cour rejette cette lecture restrictive de l’article L. 1226-9 du Code du travail : si la rupture est strictement encadrée pendant la suspension, l’employeur peut se prévaloir de manquements antérieurs. La solution s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence non publiée du 6 septembre 2023 (n° 22-17.964), qui avait déjà admis le licenciement d’un salarié dont le contrat était suspendu pour des faits antérieurs ayant nui à l’image de l’entreprise. La suspension n’est donc pas une amnistie disciplinaire.
L’arrêt présente également un autre intérêt. Après les décisions commentées dans notre hebdo du 22 janvier 2026 sur la liberté d’expression du salarié – où l’analyse en termes d’abus cède progressivement la place à un véritable contrôle de proportionnalité (Cass. Soc. 14 janvier 2026 n° 23-19.947, 24-13.778, 24-19.583 – https://www.herald-avocats.com/liberte-dexpression-du-salarie-labus-au-rebus/) – la Cour confirme une exigence accrue dans l’examen des décisions disciplinaires. Ici, elle casse l’arrêt d’appel pour ne pas avoir tiré les conséquences d’un management jugé agressif, susceptible de caractériser un harcèlement moral, quand bien même des griefs professionnels pourtant très solides, étaient établis.
Notre avis : la faute grave peut être juridiquement constituée mais elle ne suffira pas si l’environnement managérial fragilise la décision. Le contrôle du juge devient un contrôle d’équilibre.
*Cass. soc., 26 janv. 2026, n° 24-22.852
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