CDD multi-remplacement, mode d’emploi

Par Guillaume Roland, le 30 juin 2023

Après une première expérimentation en 2019 et 2020 qui concernait 55 branches d’activité (loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel), une nouvelle expérimentation est lancée du 13 avril 2023 au 13 avril 2025 concernant 66 branches d’activité afin de leur permettre de conclure des contrats à durée déterminée visant à remplacer plusieurs salariés.

Plus précisément, ces contrats permettent de recruter une personne qui pourra remplacer soit concomitamment soit consécutivement plusieurs salariés (sans aucune limite de nombre), sur des postes identiques ou différents, sur des lieux de travail communs ou distincts et pour des motifs de remplacement du même type ou non (ex. : congés payés, puis maladie puis formation etc.).

Comme pour un contrat classique, le contrat doit comporter les noms et qualification du salarié remplaçant comme ceux de tous les salariés remplacés. Une seule omission et le contrat sera requalifié en contrat à durée indéterminée (cf. pour un exemple récent pour un CDD « classique » : Cass. Soc., 8 février 2023, n°21-14.444).

Si l’objet de ce CDD multi-remplacement est de remplacer des salariés consécutivement, le contrat de travail peut prévoir des périodes à temps plein puis à temps partiel et des rémunérations différentes suivant les personnes remplacées.

Dans le cas d’un multi-remplacement concomitant, il est possible de décomposer la rémunération en fonction des différentes caractéristiques des postes occupés.

Il n’est pas possible de prévoir des périodes d’inactivité entre 2 remplacements : il faut donc que les absences soient concomitantes ou immédiatement successives. En revanche il est possible d’ajouter par avenant au contrat de travail un ou plusieurs remplacements au cours du contrat.

L’expérimentation étant prévue à partir du 13 avril 2023 et jusqu’au 13 avril 2025, il est possible via un avenant au contrat initial de compléter un CDD de remplacement existant à la date du 13 avril 2023 pour le transformer en CDD multi-remplacement. De même, il sera possible de prolonger les effets d’un contrat multi-remplacement né avant le 13 avril 2025 au-delà de cette date.

Alors qu’un CDD pour un seul remplacement n’est pas assorti d’une durée maximale, l’expérimentation pour les CDD multi-remplacement suivant la pression de l’Union européenne, oblige à ce que ces CDD ne puissent pas dépasser une durée de 18 mois.

Enfin, le contrat multi-remplacement s’achève avec le remplacement du dernier salarié visé dans le contrat et une indemnité de fin de contrat devra être versée aux salariés suivant les règles légales.

Si le principe de la validité des CDD multi-remplacement a déjà donné lieu à un contentieux reconnaissant la conformité de ces CDD (CA Bordeaux, 10 mai 2023), d’autres contentieux ne manqueront pas de survenir comme sur les avantages consentis à des salariés remplaçants simultanément des salariés aux statuts différents (cadre/non cadre, remplacement de salariés aux temps de travail différents, salariés qui ne bénéficient pas du même régime obligatoire de complémentaire santé etc.).

Notre avis : un CDD est un outil dérogatoire au droit commun, complexe à utiliser et qui ne permet aucune erreur. Si le CDD multi-remplacement remplit à n’en pas douter un vide pour de nombreuses branches d’activité, il conviendra d’être particulièrement rigoureux quant à son application. Nous pouvons vous y aider.

Loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 et décret n°2023-263 du 12 avril 2023

Questions-réponses du Ministère du Travail

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