PSE : l’égalité de traitement ne se négocie pas — gare aux critères flous dans les dispositifs de départ anticipé !

11 décembre 2025

| Droit social |

Dans un arrêt du 5 novembre 2025, la Cour de cassation met les employeurs face à une exigence constante, particulièrement sensible en matière de plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) :

« Toute mesure prévue dans le cadre d’un PSE doit respecter l’égalité de traitement entre les salariés placés dans une situation identique, sauf justification objective et pertinente, mais surtout, les critères d’accès à ces mesures doivent être définis à l’avance, objectifs et contrôlables. »

L’affaire concernait un accord collectif majoritaire accompagnant un PSE prévoyant un dispositif de cessation anticipée d’activité. Ce mécanisme permettait aux salariés remplissant certaines conditions d’âge et d’ancienneté de partir en activité réduite, puis à la retraite, mais aucun délai fixe de signature de cette convention n’était prévu par l’accord, de sorte que l’employeur pouvait la fixer librement.

Une salariée, âgée de 55 ans quelques mois après le dépôt de sa candidature, avait vu sa demande refusée parce que son employeur estimait qu’elle n’avait pas encore atteint l’âge requis à la date retenue par l’employeur, contrairement à d’autres salariés dont les départs avaient été validé à des dates choisies librement par l’entreprise.

La Cour d’appel avait jugé cette différence justifiée.

Toutefois, la Cour de cassation a estimé que, dès lors que l’accord collectif ne fixait pas de délai ni de cadre contrôlable pour la signature des conventions de rupture, la mise en œuvre du dispositif avait laissé une liberté excessive à l’employeur.

Ainsi, dans le cadre d’un PSE, la sécurité juridique d’un dispositif dépend autant de son contenu que de ses modalités d’application :

– Les critères d’éligibilité (âge, ancienneté, durée avant la retraite, etc.) doivent être objectifs et transparents.

– Les procédures de sélection ou de conclusion des accords individuels doivent être encadrées et identiques pour tous.

– Toute marge discrétionnaire laissée à l’employeur dans le calendrier ou les conditions de mise en œuvre peut remettre en cause l’ensemble du dispositif.

Notre avis : Dans un PSE, la souplesse organisationnelle ne doit jamais se transformer en pouvoir arbitraire. La Cour de cassation impose une traçabilité complète de l’équité – un point d’attention majeur pour les directions RH et juridiques lors de la négociation et du suivi d’un plan.

*Cass. Soc., 5 novembre 2025, n° 24-11.723

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