Liberté d’expression du salarié : l’abus au rebut

22 janvier 2026

| Droit social |

Depuis 1988, la Cour de cassation juge, que sauf abus, l’exercice par un salarié de sa liberté d’expression ne revêt pas un caractère fautif et ne peut donc pas être sanctionné par l’employeur. S’agissant d’une liberté fondamentale, toute sanction fondée sur un usage non abusif par le salarié de sa liberté d’expression, encourt la nullité.

Jusqu’à présent, pour caractériser un exercice abusif de la liberté d’expression, les juges du fond recherchaient si les propos revêtaient un caractère injurieux, diffamatoire ou excessif et prenaient également en compte le cadre dans lequel ils avaient été tenus, leur diffusion plus ou moins large et les fonctions du salarié.

En pratique, déterminer avec certitude la nature excessive ou non d’un propos ou d’un écrit n’a jamais été chose simple.

Par trois arrêts du 14 janvier 2026*, la chambre sociale semble vouloir délaisser le critère de l’abus pour privilégier une approche fondée sur le contrôle de proportionnalité, similaire à celle qui s’applique désormais en matière de droit à la preuve.

Sur le fondement de l’article L1221-1 du Code du travail, elle rappelle que la liberté d’expression du salarié ne connait d’autres restrictions que celles qui sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Dès lors, quand un salarié soutient que la sanction dont il a fait l’objet porte atteinte à son droit à la liberté d’expression, le juge doit mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts en appréciant la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Pour cela, les juges du fond devront :

– Prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur,

– Puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

Cette méthode s’inspire directement de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’Homme qui requiert de procéder à un tel contrôle pour vérifier si l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression a effectivement troublé la paix et la tranquillité sur le lieu de travail.

Notre avis : D’ores et déjà présentée comme un changement d’approche majeur, cette méthodologie judiciaire invite à se détacher des propos en eux même pour s’attacher à leur contexte et surtout à leur impact réel et concret pour déterminer la sanction adéquate.

* Soc. 14 janv. 2026, FS-B, n° 23-19.947; Soc. 14 janv. 2026, FS-B, n° 24-13.778; Soc. 14 janv. 2026, FS-B, n° 24-19.583

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