Négociation obligatoire : la clôture des échanges suppose un PV de désaccord et une conduite loyale des discussions

30 avril 2026

| Droit social |

Dans un arrêt du 15 avril 2026*, la Cour de cassation précise les conditions dans lesquelles une négociation obligatoire peut être valablement clôturée et rappelle les exigences de loyauté qui s’imposent à l’employeur dans la conduite des discussions.

En l’espèce, une négociation annuelle obligatoire portant notamment sur la rémunération avait été engagée au sein d’une unité économique et sociale. À l’issue de plusieurs réunions, l’employeur avait adressé aux organisations syndicales une ultime proposition, en fixant une date limite de réponse. Considérant les négociations comme achevées à l’expiration de ce délai, il avait établi un procès-verbal de désaccord. Or, un syndicat, représentatif et ayant recueilli plus de 30 % des suffrages, avait accepté la proposition avant l’établissement de ce procès-verbal. L’employeur avait néanmoins refusé de conclure l’accord, au motif notamment qu’il n’était pas majoritaire et que les négociations étaient terminées.

La Cour de cassation censure l’analyse de l’employeur. Elle rappelle, sur le fondement des articles L.2242-1, L.2242-4 et L.2242-5 du Code du travail, que les négociations obligatoires ne peuvent être considérées comme ayant pris fin avant l’établissement d’un procès-verbal de désaccord. Dès lors, l’employeur ne peut fixer unilatéralement une date de clôture des discussions, quand bien même un calendrier aurait été préalablement défini par ses soins.

En l’espèce, le syndicat avait accepté la proposition de l’employeur le 12 avril, tandis que le procès-verbal de désaccord n’avait été établi que le 16 avril. Les négociations étaient donc toujours en cours au moment de cette acceptation. L’employeur ne pouvait, dans ces conditions, considérer les discussions comme achevées.

C’est dans ce contexte que la Cour rattache ce comportement à un manquement à l’obligation de loyauté dans la négociation collective. Elle précise que cette exigence implique notamment le respect des conditions légales de validité des accords d’entreprise. À ce titre, l’employeur ne peut ni subordonner la conclusion d’un accord à l’obtention d’une majorité, ni refuser de signer un accord conclu avec une organisation syndicale représentative remplissant les conditions d’audience prévues par la loi. En effet, un accord peut être valablement conclu avec des organisations représentant plus de 30 % des suffrages, sous réserve de sa validation par les salariés.

Notre avis : Par cet arrêt, la Cour de cassation renforce l’encadrement de la négociation obligatoire. D’une part, elle affirme clairement que la clôture des négociations ne peut résulter d’une décision unilatérale de l’employeur, mais suppose, à défaut d’accord, l’établissement d’un procès-verbal de désaccord. D’autre part, elle précise que l’obligation de loyauté interdit à l’employeur de modifier les conditions légales de validité des accords collectifs, en imposant des exigences supplémentaires ou en refusant de conclure un accord pourtant juridiquement valable.

*Cass. Soc., 15 avril 2026, n°24-15.653

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