Harcèlement sexuel : pas d’obligation d’enquête interne

29 janvier 2026

| Droit social |

La Cour de cassation, dans un arrêt du 14 janvier 2026*, a confirmé la possibilité de licencier un salarié pour faute grave pour des faits d’agression et de harcèlement sexuels, en l’absence d’une enquête interne à l’entreprise.

En l’espèce, deux salariées avaient dénoncé des faits précis et circonstanciés mettant en cause un autre salarié de l’entreprise. Ces faits avaient donné lieu au dépôt de plaintes auprès des services de police.

Se fondant sur les seules déclarations des victimes, corroborées par divers éléments tels que des attestations et des comptes rendus médicaux, l’employeur a procédé au licenciement pour faute grave du salarié mis en cause, sans mener d’enquête interne préalable, pourtant imposée par la Cour de cassation (Cass. Soc. 29 juin 2011, n° 09-70.902).

La Cour d’appel avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, estimant alors, que la matérialité des faits n’était pas suffisamment établie en l’absence d‘une enquête interne.

Toutefois, la Cour de cassation rappelle qu’en matière prud’homale, la preuve est libre et qu’aucune disposition légale en vigueur n’impose à l’employeur la réalisation d’une enquête interne en cas de signalement de faits de harcèlement sexuel.

Les employeurs peuvent donc sanctionner, y compris par un licenciement pour faute grave, sur des déclarations précises et circonstanciées, dès lors que celles-ci sont étayées par des éléments de preuve suffisants.

Il appartient dès lors, aux juges du fond d’apprécier la valeur et la portée des éléments de preuve produits, sans pouvoir écarter leur force probante au seul motif qu’aucune enquête interne n’a été menée.

Notre avis : Cette décision s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence relative à la liberté de la preuve en matière prud’homale : les faits de harcèlement moral ou sexuel peuvent être démontrés par tous moyens.

Si la réalisation d’une enquête interne demeure fortement recommandée, notamment au regard de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur, elle ne constitue pas une condition de validité du licenciement.

*Cass. Soc. 14 janvier 2026, n°24-19.544

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