Malade, licencié, mais pas discriminé : la mise au point de la Cour de cassation
24 septembre 2026
| Droit social |
Le Code du travail pose à son article L1132-2, le principe de l’interdiction de la discrimination des salariés, notamment à raison de leur état de santé.
Il s’en évince que l’employeur ne peut licencier un salarié pour un motif directement lié à son état de santé.
La Chambre sociale de la Cour de cassation, dans un souci de conciliation de la protection du salarié et des impératifs économiques de l’employeur, a cependant dégagé de longue date une jurisprudence selon laquelle l’employeur peut licencier un salarié dont l’absence prolongée pour cause de maladie, crée une désorganisation de l’entreprise rendant nécessaire son remplacement définitif (Cass. Soc., 13 mars 2001, no 99-40.110)
Ce type de licenciement, qui se fonde sur la situation objective de l’entreprise et non sur l’état de santé du salarié, n’est donc pas discriminatoire.
Quelle est toutefois la sanction applicable lorsqu’un tel licenciement est jugé abusif ? (Notamment lorsque les juridictions prud’homales considèrent que l’employeur ne démontre pas la réalité de la perturbation de son fonctionnement induite par l’absence de son salarié, et/ou la nécessité de procéder à son remplacement définitif).
La question mérite d’être posée, car un licenciement fondé sur un motif discriminatoire est nul, ce qui exclut l’application du barème d’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse fixé par l’article L1235-3 du Code du travail.
La Cour de cassation a répondu à cette question dans un arrêt récent*, qui retient que « le licenciement prononcé pour désorganisation de l’entreprise, engendrée par les absences répétées ou l’absence prolongée du salarié, entraînant la nécessité de son remplacement définitif ne constitue pas, à lui seul, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé ».
Dès lors, si ce licenciement est jugé abusif, il ne sera pas pour autant automatiquement considéré comme discriminatoire, le salarié devant au surplus, démontrer que celui-ci serait en réalité motivé par des considérations discriminatoires à raison de son état de santé.
A défaut de parvenir à apporter des éléments le laissant supposer, le licenciement ne pourra être considéré comme nul et sera uniquement dépourvu de cause réelle et sérieuse, entraînant une indemnisation du salarié encadrée par le Code du travail.
Notre avis : Bien qu’elle pêche selon nous par un raisonnement juridique contestable (quelle autre raison sans lien avec l’absence pour raison de santé pourrait conduire un employeur à licencier abusivement un salarié en situation de maladie de longue durée ?), cette décision est salutaire pour l’employeur compte tenu de tendance marquée des Cours d’appel ces dernières années, à prononcer très souvent la nullité des licenciements pour absence prolongée perturbant le fonctionnement de l’entreprise qui seraient jugés abusifs.
*Cass. Soc., 9 septembre 2026, n°25-14.356
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