Pour la Cour de cassation, « l’ambiance » n’est plus au harcèlement

18 juin 2026

| Droit social |

Dans un arrêt du 28 mai 2026*, la Cour de cassation reconnaît qu’une salariée peut être victime de harcèlement sexuel alors même qu’elle n’est pas directement visée par les propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste en cause.

En l’espèce, une salariée avait dénoncé des faits de harcèlement sexuel commis à son encontre par son supérieur hiérarchique. Après intervention de la direction, celui-ci avait cessé tout contact avec elle mais avait continué à tenir, de manière répétée, des propos à connotation sexuelle et sexiste à l’égard d’autres salariées. Licenciée par la suite pour faute grave, elle avait saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir notamment la nullité de son licenciement et la reconnaissance du harcèlement sexuel qu’elle estimait avoir subi.

La cour d’appel l’avait déboutée de ses demandes, considérant que les éléments produits établissaient uniquement qu’elle avait été témoin de propos adressés à ses collègues, sans démontrer l’existence d’un harcèlement sexuel commis à son encontre.

La Cour de cassation casse cette décision. Se fondant sur les articles L. 1153-1, L. 1153-3 et L. 1154-1 du Code du travail, la Cour rappelle que des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux. Également, elle relève que la salariée avait été exposée de manière répétée à de tels agissements commis par son supérieur hiérarchique devant elle et ses collègues. La Cour en déduit que la salariée avait été alors contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant, bien qu’elle n’ait pas été directement visée.

Notre avis : Cette décision consacre en droit du travail la notion de « harcèlement sexuel d’ambiance », déjà admise par la chambre criminelle. La Cour de cassation confirme que le harcèlement sexuel s’apprécie au regard des effets produits sur le salarié et non du seul destinataire des propos ou comportements en cause. Ainsi, une salariée exposée de manière répétée à des agissements sexistes ou sexuels dirigés contre ses collègues peut elle-même être reconnue victime de harcèlement sexuel dès lors que ces agissements créent un environnement de travail humiliant, dégradant, hostile ou offensant. Cette solution renforce la protection des salariés et rappelle aux employeurs que leur obligation de prévention doit s’apprécier à l’échelle de l’environnement de travail dans son ensemble.

*Cass. Soc., 28 mai 2026, n° 24-22.754.

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