Reconversion professionnelle : un nouveau motif de recours au CDD entre en vigueur

15 janvier 2026

| Droit social |

Depuis le 1ᵉʳ janvier 2026, le Code du travail s’enrichit d’un cinquième motif de recours au contrat de travail à durée déterminée (CDD), lié à la période de reconversion professionnelle du salarié.

Cette innovation, introduite par la loi n°2025‑989 du 24 octobre 2025, concrétise une volonté partagée par les partenaires sociaux : faciliter les transitions de carrière sans rompre le contrat initial.

Le dispositif prévu à l’article L. 1242‑3, 5° du Code du travail permet à un salarié d’effectuer, dans une entreprise d’accueil, une période d’immersion professionnelle dans le cadre d’un CDD de 6 à 12 mois.

Pendant cette durée, le contrat de travail avec l’entreprise d’origine est suspendu : le salarié reste juridiquement attaché à son employeur, mais exerce temporairement ailleurs.

Un accord écrit entre l’employeur d’origine et le salarié précise la durée de la suspension, les conditions d’un retour anticipé (notamment en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil) et les modalités de réintégration.

Le CDD conclu avec l’entreprise d’accueil doit quant à lui prévoir la période d’essai et détailler les objectifs ainsi que l’organisation de la reconversion — rappelons qu’elle doit comprendre entre 150 et 450 heures de formation (article L. 6324‑4).

Au terme de la période d’essai du CDD :

– Si les deux parties souhaitent poursuivre la collaboration, le contrat initial peut être rompu par rupture conventionnelle (ou d’un commun accord pour un CDD).

– Si la relation s’arrête, le salarié retrouve son poste ou un emploi équivalent dans son entreprise d’origine, avec une rémunération équivalente (article L. 6324‑7).

Ce mécanisme s’apparente à une mobilité temporaire sécurisée, à mi-chemin entre le congé de mobilité et la mise à disposition volontaire, mais avec la spécificité d’être formalisé par un CDD autonome.

Points de vigilance pour les employeurs :

– Anticiper la suspension du contrat initial : un écrit précis est indispensable pour éviter tout litige sur la durée, la rémunération ou les conditions de retour du salarié.

– Assurer la cohérence avec les accords collectifs : certaines conventions collectives peuvent déjà prévoir des dispositifs alternatifs (mobilité ou formation externe).

– Veiller au transfert temporaire des obligations de sécurité entre l’entreprise d’origine et l’entreprise d’accueil, notamment pour la formation et l’intégration du salarié.

– Clarifier la responsabilité financière pendant la période de reconversion (rémunération, cotisations, assurances).

Notre avis : Ce nouveau motif de CDD s’inscrit dans une logique de flexicurité : il offre une solution concrète aux salariés expérimentés souhaitant changer de voie, tout en donnant aux employeurs un outil de gestion des parcours professionnels et des reclassements. Bien cadré, il peut devenir un levier stratégique de fidélisation autant que de mobilité choisie.

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