Tous égaux devant l’égalité
12 février 2026
| Droit social |
Le forfait-jours demeure dans le viseur de la Cour de cassation, qui en encadre toujours plus strictement les conditions de validité au regard de la protection de la santé et de la sécurité des salariés (art. L3121‑58 s. C. trav.). Parce qu’il permet de s’affranchir du décompte horaire et peut conduire à des amplitudes très importantes, ce dispositif n’est admis qu’à la condition d’être entouré de garanties « suffisantes » : suivi effectif de la charge de travail, entretiens réguliers, dispositifs d’alerte et possibilité d’ajustement en temps utile.
Dans la continuité d’une jurisprudence désormais bien établie, deux arrêts de janvier 2026 viennent préciser et, en pratique, renforcer ces exigences sur deux points essentiels.
1. Un accord de performance collective ne peut pas se substituer à la convention individuelle
Dans un premier arrêt*, la Cour rappelle avec fermeté qu’un forfait-jours ne peut exister sans convention individuelle écrite (art. L3121‑58 et L3121‑64 C. trav.).
Un accord de performance collective (APC, art. L2254‑2 C. trav.) peut aménager la durée du travail et fixer un cadre collectif au recours au forfait-jours, mais il ne vaut pas, à lui seul, accord du salarié sur ce mode de décompte.
Conséquence pratique : en l’absence de convention individuelle de forfait-jours, régulièrement conclue avec le salarié, ce dernier reste soumis au régime horaire et peut solliciter des rappels d’heures supplémentaires, avec les incidences afférentes (congés payés, repos compensateur, etc.).
2. Un simple suivi déclaratif de la charge de travail est insuffisant
Dans un second arrêt**, la Cour censure un accord d’entreprise qui prévoyait pourtant plusieurs outils de suivi (relevé hebdomadaire déclaratif des jours travaillés et de repos, transmis au responsable, compte individuel des jours travaillés et de repos, actualisé et communiqué chaque mois avec le bulletin de paie, entretien annuel portant notamment sur la charge de travail).
La Cour juge que ces mesures ne constituent pas un « suivi effectif et régulier » de la charge de travail, dès lors qu’elles ne permettent pas de remédier en temps utile à une surcharge incompatible avec une durée raisonnable de travail. Autrement dit, la simple collecte d’informations (déclarations hebdomadaires, états mensuels, entretien annuel) ne suffit pas : l’accord doit organiser un véritable mécanisme opérationnel de contrôle et de régulation (analyse régulière des données, intervention rapide du manager ou de la DRH, possibilité d’ajustement immédiat de la charge, etc.).
Faute de telles garanties, la Cour prononce la nullité de la convention individuelle de forfait-jours conclue sur le fondement de cet accord, avec, là encore, retour au régime horaire et risque important de contentieux en heures supplémentaires.
Notre conseil : Ces décisions invitent les employeurs à auditer sans délai leurs accords collectifs et leurs pratiques de suivi des forfaits-jours.
*Cass. Soc. 21 janvier 2026 n°24-10.512
**Cass. Soc. 21 janv. 2026 n°24‑18.751
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