Rupture conventionnelle et harcèlement : le consentement du salarié au cœur du contrôle
17 septembre 2026
| Droit social |
La jurisprudence affine progressivement le régime applicable à la rupture conventionnelle lorsqu’elle intervient dans un contexte de maladie ou de harcèlement moral. Nous avons déjà abordé cette question, notamment dans notre hebdo du 25 juin 2026.
Dans une décision du 24 juillet 2026*, le Conseil d’État a précisé que l’existence de faits de harcèlement moral ou de discrimination syndicale ne fait pas obstacle, à elle seule, à l’autorisation par l’inspection du travail d’une rupture conventionnelle conclue avec un salarié protégé. L’autorisation doit toutefois être refusée lorsque ces agissements ont placé le salarié dans une situation de violence morale ayant vicié son consentement.
L’affaire concernait le responsable d’une agence bancaire, également membre du comité social et économique, qui avait conclu une rupture conventionnelle avec son employeur. Avant cette rupture, il avait été placé à deux reprises en arrêt maladie pour un état de dépression réactionnelle. Son état de santé était imputable à la dégradation de ses conditions de travail et aux pratiques managériales de sa supérieure hiérarchique.
Au moment de la signature de la convention, le salarié avait reçu les conclusions d’une enquête interne menée par l’employeur, laquelle minimisait les pratiques dénoncées. Une expertise diligentée à la demande du CSE avait ensuite qualifié ces pratiques de « persécutrices », en relevant notamment des propos culpabilisants et dévalorisants destinés à intimider les salariés et susceptibles de les pousser à la démission.
L’inspection du travail avait néanmoins autorisé la rupture conventionnelle. Le salarié en avait contesté la légalité, en soutenant que son consentement avait été vicié par les agissements de harcèlement moral dont il avait été victime.
Le Conseil d’État rappelle que l’inspecteur du travail doit vérifier que la rupture est bien conforme à la procédure et exempte de tout lien avec le mandat ou l’appartenance syndicale du salarié. Il ajoute que le consentement doit être libre. Il précise à ce sujet que des faits de harcèlement moral ou de discrimination syndicale ne suffisent pas, à eux seuls, à faire obstacle à l’autorisation : ils doivent avoir vicié le consentement du salarié.
En l’espèce, le salarié, en arrêt maladie pour une pathologie liée à la dégradation de ses conditions de travail, pouvait estimer qu’aucune mesure ne serait prise pour y remédier. Placé dans une situation de violence morale, il avait accepté la rupture, pensant ne disposer d’aucune autre solution pour préserver sa santé. Son consentement étant vicié, l’autorisation administrative devait être annulée.
Cette décision s’inscrit dans le prolongement de la jurisprudence selon laquelle une rupture conventionnelle peut être conclue dans un contexte de harcèlement ou de discrimination, dès lors que ces circonstances n’ont pas déterminé le consentement du salarié.
Notre conseil : Les employeurs doivent faire preuve d’une vigilance particulière lorsqu’une rupture conventionnelle est envisagée avec un salarié protégé qui est en arrêt maladie ou qui dénonce des faits de harcèlement ou de discrimination. Il est essentiel de traiter préalablement les alertes, de diligenter une enquête sérieuse et impartiale, de prendre les mesures de protection nécessaires et de veiller à ce que les échanges relatifs à la rupture ne puissent pas être interprétés comme une pression ou comme la seule issue laissée au salarié.
*CE, 24 juillet 2026, n° 505713
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